Desde poner muchas reglas a no reconocer logros: errores que tu jefe no debe cometer

Economía y capital

Desde poner muchas reglas a no reconocer logros: errores que tu jefe no debe cometer

Ser jefe no es fácil, al menos eso es lo que aseguran los jefes. Liderar un equipo conlleva muchas responsabilidades, como la de mantener a los mejores a su lado. Para ello es recomendable no cometer una serie de errores que son más comunes de lo que creemos.

por The Objective

Ser jefe no es fácil, al menos eso es lo que aseguran los jefes. Liderar un equipo conlleva muchas responsabilidades, como la de mantener a los mejores a su lado. Para ello es recomendable no cometer una serie de errores que son más comunes de lo que creemos.

Retener a los mejores talentos de una compañía se revela esencial, y es que estos trabajadores estrella comienzan a desconectar de sus deberes y responsabilidades en cuanto empiezan a percibir estos errores por parte de sus jefes. Y, generalmente, cuando la gente dimite, lo que hace es «dejar a sus jefes, no a sus compañías». Lo dice el Dr. Travis Bradberry, psicólogo y experto en inteligencia emocional. Su compañía, TalentSmart, es una consultoría que atiende a más del 75% de las compañías incluidas en la lista Fortune 500, y resalta estos ocho errores publicados (en inglés) en su página de LinkedIn:

 

1. Poner demasiadas reglas absurdas

Tener un código de conducta común para todos los empleados en una empresa es básico para que la convivencia y el trabajo salgan adelante. Las compañías deben tener reglas, sí, pero no tienen que crear en los empleados la sensación de tener a un Gran Hermano observándoles. Dependiendo de las necesidades de cada empresa, los jefes deben aprender a ser flexibles en términos de horarios, por ejemplo. Cuando los buenos trabajadores se sientan así, buscarán otro lugar para trabajar, según asegura el doctor Bradberry.

 

2. Tratar a todos los trabajadores por igual

La táctica de tratar a todos los empleados por igual puede funcionar con niños en el colegio, pero no en el entorno laboral. Esto podría, según el experto en inteligencia emocional, hacer creer a los mejores empleados que no importa cómo de buenos sean en lo suyo, que siempre recibirán el mismo trato que el que reciben los que menos hacen o menos productivos son, y generar así una sensación de injusticia en su equipo.

 

3. No empatizar con los empleados

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Escuchar y trabajar mano a mano con sus trabajadores es esencial para ser un buen jefe. | Foto: Kobu Agency | Unsplash

 

Todos pasamos por momentos más complicados y momentos más fáciles en el plano personal, y esto afecta, como no es de extrañar, en el rendimiento laboral. Los buenos jefes saben empatizar con sus empleados, y los malos no se preocupan por ellos, algo que provoca altos índices de rotación en los equipos, asegura el doctor Bradberry, que arroja además un dato revelador: más de la mitad de las personas que dejan sus trabajos lo hacen debido a su relación con su jefe.

 

4. Tolerar el bajo rendimiento

El bajo rendimiento es contagioso, y si un trabajador lo tiene, el resto del equipo corre el peligro de verse arrastrado por él. Cuando un jefe tolera el bajo rendimiento por parte de un empleado sin mayores consecuencias, los mejores tienden a darse cuenta y a querer dejar la empresa. Esto es como una banda de jazz, dice Bradberry: “no importa lo buenos que sean sus miembros, todos escuchan al peor intérprete”.

 

5. No mostrar la imagen completa ni el objetivo a seguir

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Sueña a lo grande, también en el trabajo. | Foto: Randy Tarampi | Unsplash

 

Resulta tentador para cualquier jefe simplemente asignar tareas concretas a sus empleados sin más, pero para el doctor Bradberry no es la actitud más recomendable. Los mejores trabajadores, aquellos que llevan las cargas más pesadas porque realmente se preocupan por su buen rendimiento y por el de la compañía en general, necesitan saber que su trabajo tiene un propósito, por lo que sus jefes deben mostrarle la imagen completa y no esconderles información en lo concerniente a su labor. “Cuando no se les da un propósito, encuentran uno en otro lugar”, afirma rotundo Bradberry.

 

6. No dejar que sus empleados persigan sus pasiones

Un empleado apasionado es un empleado feliz. Por lo menos eso es lo que compañías como Google tratan de conseguir, que exige que los empleados pasen al menos el 20% de su tiempo haciendo «lo que creen que beneficiará más a Google”, lo que se traduce en una mayor productividad. Para Bradberry, “brindar a los trabajadores las oportunidades para que sigan sus pasiones mejora su productividad y satisfacción en el trabajo”. Sin embargo, no son pocos los gerentes que quieren que los empleados trabajen dentro de una pequeña caja y no se salgan de sus labores asignadas. Estos gerentes temen que la productividad disminuya si permiten que las personas amplíen su enfoque y persigan sus pasiones. Este miedo es infundado, según Bradberry, quien añade además que varios estudios han demostrado que las personas que son capaces de perseguir sus pasiones en el trabajo experimentan un estado mental eufórico que es cinco veces más productivo que la media.

 

7. Hacer que el trabajo sea aburrido

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Google, referente en el divertimiento de sus trabajadores. | Foto: Arthur Osipyan | Unsplash

 

Un trabajo es algo serio, pero no por ello aburrido. Hacerlo más divertido puede relajar el ambiente y las tensiones derivadas del día a día. Las mejores empresas son conscientes de la importancia de dejar que los empleados se relajen un poco. Bradberry cita a Google una vez más: la tecnológica prioriza que el trabajo sea divertido. De ahí las comidas gratuitas, los juegos y las clases de fitness, entre otras iniciativas y alicientes para tus trabajadores. “La idea es simple”, dice Bradberry, “si el trabajo es divertido, no solo obtendrás mejores resultados, sino que te mantendrás productivo durante más horas”, concluye.

 

8. No reconocer los logros de sus trabajadores

Para terminar, tal vez la cuestión más importante de todas: no reconocer los logros de sus trabajadores. “Recompensar los logros individuales demuestra que estás prestando atención a su trabajo”, dice Bradberry. Los gerentes deben comunicarse con los miembros de su equipo para descubrir qué les hace sentir bien (para algunos, es un aumento salarial; para otros, es un reconocimiento público) y después recompensarlos por un trabajo bien hecho.