Las nuevas generaciones —y, en especial, la generación Z— han transformado profundamente la relación con el trabajo. Para ellos, ya no se trata únicamente de una fuente de ingresos, sino de una dimensión clave de su vida y su bienestar. Así lo reflejan informes recientes como el especialmente el equilibrio entre vida personal y profesional, las oportunidades de aprendizaje continuo y el propósito en el trabajo. Todo ello se integra en una visión más amplia en la que conviven la seguridad económica, el desarrollo personal y el bienestar.
A esto se suma un factor cada vez más determinante: las personas con las que trabajan. No buscan solo un empleo, sino entornos en los que existan referentes claros, profesionales de los que aprender y que destaquen por su excelencia. La capacidad de una organización para ofrecer esos modelos de referencia, que inspiren, acompañe y den sentido al día a día, influye directamente en su atractivo y en la decisión de quedarse a largo plazo.
Es así como, ante esta nueva realidad, también han cambiado las reglas del juego para las empresas. Ya no se trata solo de ofrecer buenas condiciones, sino de ser capaces de explicar por qué merecen ser elegidas, con proyectos que tengan sentido, oportunidades reales de desarrollo, referentes de calidad y una propuesta de valor coherente con lo que esperan quienes se incorporan.
¿Qué busca la generación Z?
Los estudios más recientes sobre la evolución del empleo coinciden en una misma idea: las prioridades de la generación Z han redefinido los criterios a la hora de elegir compañía para trabajar. Aspectos como el ambiente de trabajo, las oportunidades de crecimiento o la calidad del liderazgo ya no son complementos, sino factores decisivos, al mismo nivel —o incluso por encima— de la retribución económica.
Así lo confirman informes de referencia en el ámbito de la empleabilidad. Según la Deloitte Gen Z & Millennial Survey 2025, el aprendizaje continuo y el desarrollo profesional se sitúan entre los tres elementos más valorados por este colectivo. Lejos de aspirar a trayectorias exclusivamente verticales, solo una minoría —en torno al 6%— se plantea alcanzar puestos directivos, lo que refleja un cambio profundo en la concepción tradicional de carrera.
En esta misma línea, el informe global World of Work Gen Z 2025 apunta a una clara preferencia por entornos digitales, dinámicos y flexibles, donde el equilibrio entre vida personal y profesional y las oportunidades de crecimiento constante ganan peso frente a factores tradicionalmente prioritarios, que siguen siendo relevantes, como la remuneración y la estabilidad laboral.
En definitiva, el foco ya no está únicamente en cuánto se gana, sino en cómo se vive la experiencia profesional. Un cambio de paradigma que obliga a las compañías a repensar su propuesta de valor y su papel en el día a día de sus empleados.
Un caso de éxito: Verisure España
En este contexto de cambio, Verisure España ha apostado por un modelo que sitúa a los empleados en el centro de la organización, poniendo el foco en la escucha activa, el desarrollo profesional y el bienestar integral a lo largo de toda su trayectoria.
Este enfoque responde a una convicción clara: solo entendiendo qué necesitan las personas es posible construir entornos de trabajo atractivos, sostenibles y alineados con las nuevas expectativas del talento. Es decir, Verisure ha entendido que atraer talento joven no pasa únicamente por comunicar, sino por escuchar y transformar su forma de trabajar en función de esas demandas.
La compañía ha sabido adaptarse a las nuevas reglas del mercado laboral impulsando iniciativas innovadoras que buscan atraer al mejor talento conectando con sus motivaciones y expectativas desde el primer contacto. Este enfoque se traduce en formatos diferenciales que permiten a los candidatos conocer de primera mano la cultura y los valores de Verisure, apostando por procesos más ágiles, cercanos y centrados en la experiencia.
Un buen ejemplo es el Recruiting Bus, una iniciativa pionera por la que ha sido la propia compañía la que ha salido en busca del talento, recorriendo distintas ciudades para acercar las oportunidades profesionales a nuevos perfiles, facilitando un primer contacto directo y dinámico. Este modelo, basado en procesos sin CV tradicional y enfocado en el potencial y la actitud.
Pero no solo se trata de atracción. También de bienestar. Verisure ha consolidado un programa integral de bienestar llamado BEWell que abarca dimensiones como la salud mental (un tema muy tratado por esta nueva generación), física o financiera, además de ofrecer medidas concretas de conciliación, como flexibilidad horaria o teletrabajo. También impulsa el bienestar intelectual proponiendo el crecimiento personal y académico, los nuevos retos y completa su propuesta con beneficios adaptados a las distintas etapas vitales y la posibilidad de formar parte de un proyecto social dentro de Fundación Verisure, un aspecto también muy valorado por los jóvenes.
El resultado es un nivel de satisfacción muy elevado entre sus equipos, con valoraciones que alcanzan el 9 sobre 10. Además, en línea con lo que demanda la generación Z, Verisure ha hecho de la diversidad uno de los pilares de su estrategia. No solo desde el punto de vista de género o cultural, sino también generacional. La compañía apuesta por equipos en los que conviven perfiles en distintas etapas de su vida profesional, entendiendo que esa combinación enriquece la toma de decisiones y el rendimiento colectivo.
Este compromiso con el talento se traduce en resultados concretos dentro de la organización. Iniciativas internas como All Star reflejan una apuesta decidida por el talento en toda su diversidad, desde perfiles jóvenes y femeninos hasta profesionales senior. Así lo evidencian las incorporaciones más recientes: en 2025, el 40% del talento incorporado correspondía a perfiles jóvenes, el 46% a perfiles adultos y el 13% a perfiles senior, configurando equipos más diversos, complementarios y alineados con las nuevas demandas del mercado laboral.
Todo esto responde a una idea sencilla, pero cada vez más relevante: si el talento joven ha cambiado la forma de elegir empresa, las empresas también tienen que cambiar la forma de relacionarse con ese talento.