El problema del talento en España: solo el 10% de las empresas logra el perfil adecuado
El 69% de los profesionales de nuestro mercado laboral está en búsqueda activa de empleo, según la Guía de Hays
El problema del talento profesional de los perfiles más cualificados afecta al 90% de las empresas españolas. | THE OBJECTIVE
Nueve de cada diez empresas en España tienen dificultades a la hora de encontrar profesionales que se adapten a sus necesidades laborales. La estadística así lo demuestra. El talento se atasca en nuestro país y, de hecho, tan solo el 10% de las empresas logra el perfil adecuado.
Esta es una situación que recoge la Guía del Mercado Laboral de 2025, elaborada por Hays, consultora internacional especializada en la selección y soluciones de recursos humanos. En ella se aprecia que este problema de talento no ha hecho más que crecer, pues solo en el último año se ha producido un aumento de ocho puntos porcentuales respecto a 2024.
Las principales causas son mencionadas por las empresas. Abarcan desde las elevadas expectativas salariales por parte de los profesionales (51%) hasta la alta competencia por el talento entre empresas (47%) y la falta de personas que ingresan en un mercado laboral en sus respectivos sectores (28%), en particular en automoción, banca y seguros, que son los que se enfrentan a los mayores desafíos en la contratación de talento cualificado.
Si bien 2024 permitió una mejor gestión y ajuste de los recursos financieros ante las condiciones económicas, la retención del talento -señala Hays- se ha convertido en uno de los principales desafíos estratégicos para las organizaciones. Eventualidad que se puede comprobar dado también que «la dificultad para retener empleados ha pasado del 12% en 2024 al 22% en 2025, reflejando la creciente importancia no solo de atraer el mejor talento, sino también de conservarlo».
Invertir en formación para mitigar la fuga de talento
En respuesta a la volatilidad del mercado, en el que el 69% de los profesionales está en búsqueda activa de empleo, la fidelización del empleado se ha convertido en una prioridad. Las razones por las que los profesionales quieren dejar su empleo actual -explica esta guía- incluyen la falta de oportunidades de desarrollo profesional en la empresa actual (47%), un salario demasiado bajo (35%) y la desorganización interna (32%).
Para depender en menor medida de los nuevos talentos que las empresas no logran captar, la Guía del Mercado Laboral 2025 -presentada por Hays esta semana en Madrid- señala que el 43% de las compañías planea aumentar su inversión en formación, un 8% más que el año pasado, con el objetivo de cerrar la brecha de talento.
Aunque el 98% de los profesionales ya considera estar capacitado para su puesto, una de cada cuatro empresas cree que no dispone del talento necesario para cumplir sus objetivos (23%). Las áreas más afectadas son atención al cliente (56%), ciencia e investigación (36%) y legal (35%).
La segunda área en la que las empresas planean invertir más en términos de gestión del talento es la retención de empleados (39%). En 2024, las organizaciones ya comprendieron la importancia de establecer planes de carrera que motiven a sus plantillas, lo que ha mejorado la percepción de los profesionales sobre sus oportunidades de progreso, aumentando del 36% en 2024 al 46% en 2025. Sin embargo, aún existe un amplio margen de mejora en la comunicación sobre cómo se determinan las promociones dentro de las empresas.
Expectativas laborales
Para Christopher Dottie, director general regional de Hays en Europa Sur, las expectativas salariales para este año se ajustan a la realidad del mercado actual. El 21% de las empresas tiene previsto subir salarios por encima del 5%; el 27% lo hará entre el 2,5% y el 4,9% y el 24% aumentarán los salarios hasta un 2,4%. El 26% se mantendrán en los actuales rangos y el 3% anuncia que recortará los sueldos.
Sostiene Dottie en este punto que «las empresas están adoptando un enfoque conservador en sus políticas salariales, priorizando la estabilidad financiera y la sostenibilidad a largo plazo. Ahora bien -confirma-, «más allá del salario, los beneficios adicionales ofrecidos por las empresas van a jugar un papel importante en la sensación de una remuneración equitativa y satisfactoria, contribuyendo significativamente a la motivación y retención del talento».
En esta línea -recoge la Guía del Mercado Laboral de 2025 a la que ha tenido acceso THE OBJECTIVE- la percepción de una remuneración inadecuada sigue siendo un problema persistente, con el 65% de los profesionales que consideran que no reciben un salario acorde a su trabajo. En este contexto -subraya este estudio-, se espera que la nueva directiva europea sobre transparencia salarial impulse a las empresas a adoptar prácticas más abiertas y justas. Esta medida podría mejorar significativamente la satisfacción laboral de los empleados, especialmente en un entorno en el que el 56% de los profesionales afirma sentirse desmotivado en su trabajo actual.
El futuro de las políticas de regreso a la oficina
A pesar del actual debate sobre la plena presencialidad, la Guía Hays revela que el modelo híbrido con estructura fija sigue siendo el más ofrecido por las empresas (50%). Otro 38% opta por la plena presencialidad, el 8% por un modelo híbrido con total flexibilidad y apenas el 5% por un modelo totalmente remoto.
Esta estructura no presentará muchas variaciones en 2025, pues el 86% de las empresas no planea realizar cambios en sus modelos de trabajo actuales. Apenas un 6% prevé un aumento del trabajo remoto, mientras que un 8% anticipa una mayor presencialidad.
Con ello, las políticas de regreso a la oficina (RTO, por sus siglas en inglés) seguirán siendo un tema de debate marcado por la división entre la productividad y la conciliación. Desde las pymes se observarán con atención los debates internacionales de grandes empresas como Spotify y Amazon, para evaluar la situación y tomar decisiones. Hasta entonces, el 38% de los profesionales afirma que buscaría trabajo en otra empresa si la suya decretara el regreso total a la oficina, lo que subraya la importancia de mantener modelos de trabajo flexibles para retener talento.
