¿Qué hacemos con el talento sénior?
«Si hasta ahora la tendencia natural era la de la prejubilación, progresivamente pasaremos a otra dinámica que tienda a potenciar las carreras más largas»
Un hombre mayor.
Vamos a tener que trabajar más años, nos guste o no. Las razones son bien conocidas, pero merece la pena que las repasemos someramente. Primero, porque la esperanza de vida se alarga –excelente noticia– y las finanzas de las pensiones están como están. La edad de jubilación subirá progresivamente hasta los 67 años, según se acordó. No parece prudente, por ahora, elevarla más, lo sensato sería incentivar carreras laborales más largas, en su caso, para aquellos que puedan y deseen. Pero más allá de las cuestiones de pensiones, vamos a tener que trabajar por otras razones menos analizadas y conocidas, más asociadas a necesidades de un mercado de trabajo en el que la mano de obra joven escaseará.
Envejecemos. Europa, España, usted y yo. La sostenida caída de natalidad – sobre todo en los países del sur europeo – han marcado nuestro destino en el Registro Civil. Sistemática y progresivamente, la incorporación de jóvenes al mercado de trabajo irá reduciéndose y mermándose a marchas forzadas. Este año, lo harán menos que hace cinco; dentro de cinco, menos que ahora; dentro de diez, menos que dentro de cinco años. La suerte está echada, el mercado de trabajo se tensionará paulatinamente debido a una simple razón cuantitativa, tan fácil de entender como compleja de enmendar. Los jóvenes se irán convirtiendo en un recurso crecientemente escaso. Esta caída de la natalidad no solo afecta al mercado laboral, sino que ocasiona un crecimiento vegetativo negativo, en el que son más los que fallecen que los que nacen.
La inmigración tiende a equilibrar esos balances negativos, aportando los trabajadores y población que precisamos. Bien es sabido que el fenómeno inmigratorio es complejo, de difícil gestión, pero guste o no, es la única alternativa que tenemos a día de hoy para una sociedad que envejece a marchas forzadas. Solo un fuerte incremento de la productividad –que a día de hoy ni está ni se le espera– podría permitirnos el conseguir que con menos personas en el mercado laboral pudiéramos producir suficiente renta y servicios para todos. Pero, incluso aunque consiguiéramos una razonable gestión de la inmigración y un incremento de la productividad hasta ahora huidizo, nos seguirían faltando jóvenes.
Por eso, la lucha por el talento se recrudecerá. Primero lo notamos en las posiciones tecnológicas, donde la rotación es muy alta y los salarios muy por encima de los medios del convenio. Pero las tensiones ya han llegado a muchos otros oficios, como agricultura, construcción, hostelería, logística y transporte. Y se irán extendiendo. Se prevé que este año será bueno para el empleo, las demandas no cubiertas se harán más y más frecuentes. Los jóvenes escasearán, mientras que los baby boomers, que somos legión, nos encontramos en plena forma. ¿Motivados? Pues eso va por barrios, dependerá de cada uno, de sus circunstancias y de la actividad y empresa que le tocó en suerte.
La dinámica ha cambiado. Si hasta ahora, la tendencia natural de las empresas, los sindicatos y, en ocasiones, hasta los propios trabajadores, era la de la prejubilación, incluso con la complicidad de la administración, progresivamente pasaremos a otra dinámica que tienda a potenciar las carreras más largas. Ya no funcionará aquello tan habitual de sustituir los contratos antiguos y caros por los nuevos más baratos, porque las tornas han cambiado.
«La diversidad generacional, el talento sénior y el factor edad se convierten en absolutas prioridades para nuestro futuro»
Las empresas tenderán a cuidar a su talento sénior y eso será bueno para la empresa, el trabajador y la propia sociedad. Para el trabajador porque muchos de ellos se encuentran en plenitud de forma y motivados como para que sean enviados prematuramente a casa y porque otros no llegarían a atender sus compromisos con la pensión, sensiblemente menor a la retribución habitual. Para la empresa porque dispondrá de mayor estabilidad y rentabilidad de un talento formado y comprometido. Para ello, debe formarlo y, sobre todo, motivarlo. Y, para la sociedad, porque mantendrá su capacidad productiva atemperando las tensiones del mercado laboral.
Para conseguirlo, debemos aunar esfuerzos tanto individuales – formación a lo largo de toda la vida, salud personal, actitud –, como de la empresa – gestión de la diversidad generacional, motivación, formación, flexibilidad, prevención riesgos – y del Estado – sistema de jubilación flexible, activo, parcial, normas laborales que permitan mayor flexibilidad que los actuales contratos de relevo -, por apuntar, tan sólo, algunas de las muchas tareas que tenemos por delante. La diversidad generacional, el talento sénior y el factor edad se convierten en absolutas prioridades para nuestro futuro social y económico, debemos ponernos a ello.
Nosotros, desde el punto de vista editorial, hemos tratado de poner nuestro granito de arena. Así, hemos publicado El factor edad de Ana Matarranz y Enrique Arce. La segunda carrera y El mayor Activo, ambos de Alfonso Jiménez, Vejez Activa, coordinada por Ignacio Buqueras, Generación Silver de Antoni M. Lluch, El arte de envejecer de Isabel Agüera o Silver suffers de Raquel Roca, todos ellos publicados en Almuzara o en LID, que, entre otros muchos, abordan cuestiones asociadas con el talento sénior. Todos ellos apuntan, de manera positiva, al enorme potencial de las generaciones boomers, al tiempo que anima a todas las partes a prepararse para esta nueva etapa de la vida y de la sociedad.
Y las empresas deben ser las primeras en predicar con el ejemplo. Por eso, algunas iniciativas que tienden a estimular la gestión del talento senior deben ser apoyadas y reconocidas. Esta pasada semana participé en el acto de presentación del Informe sobre Transparencia y Buen Gobierno en la gestión del talento sénior en las empresas del IBEX, realizado por la Fundación Haz en colaboración con las fundaciones Más Humano, Más Familia y la asociación Eje&Con y en el que se valora la importancia, prioridad y transparencia con el que nuestras grandes empresas cotizadas abordan el fenómeno de la diversidad generacional. Mapfre resultó la empresa más transparente y con mejores prácticas con respecto a los trabajadores sénior, un buen ejemplo que debe servir de estímulo a las demás.
«Tendremos, además, que ganar en productividad, si queremos mantener el nivel de vida en nuestro país»
El reto es enorme, pues tendremos, además, que ganar en productividad, si queremos mantener el nivel de vida en nuestro país. Llevamos años retrocediendo y eso, al final, se paga. Y la productividad se consigue incrementando el valor de lo que se produce y por la innovación, automatización y digitalización, palabras que ya no asustan, sino que motivan a los séniors en activo.
Parte de nuestro futuro se encuentra en la respuesta de la pregunta fundamental: ¿qué hacemos con el talento sénior? Pues aprovecharlo, sin duda alguna, ¿qué otra respuesta cabría en una sociedad que los/nos necesita?
