Las claves de la reforma laboral: negociación colectiva, contratación y ERTE

La reforma laboral acordada por el Gobierno, la patronal y sindicatos se aprobará el próximo martes 28 de diciembre

La negociación colectiva, la contratación y los mecanismos de ajuste del empleo para evitar despidos son los tres ámbitos en los que se centra el acuerdo alcanzado este jueves por el Gobierno con los agentes sociales para una reforma laboral que previsiblemente se aprobará el próximo martes.

Negociación colectiva

– El convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa sobre el de ámbito superior, salvo en materia salarial.

– Un convenio colectivo se mantendrá vigente mientras se negocia su renovación, si bien transcurrido un año las partes deberán someterse a procedimientos de mediación o, si existe acuerdo previo, de arbitraje.

Contratación

– Por defecto el contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

– Desaparece el contrato por obra y servicio.

– El contrato temporal solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva del puesto de trabajo.

– El contrato por circunstancias de la producción no será superior a 6 meses, ampliable a 1 año por convenio colectivo sectorial. Podrá celebrarse cuando haya un «incremento ocasional e imprevisible» de la actividad o cuando haya «oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal», entre las que se incluyen las vacaciones anuales.

Podrá utilizarse también para atender situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, por un máximo de 90 días al año no continuados y nunca en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.

– Los temporales fraudulentos serán convertidos en indefinidos, así como quienes acumulen 18 meses de trabajo en un plazo de 24 meses, en el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal.

– Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, así como fijar tasas máximas de temporalidad en la plantilla y las consecuencias derivadas de su incumplimiento.

– El contrato de formación no será inferior a 6 meses ni superior a un año.

– El contrato fijo discontinuo se establece para trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, con periodos de ejecución ciertos. Podrán realizarse en el marco de contratas o por empresas de trabajo temporal (ETT). La antigüedad tendrá en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados.

Extinción del contrato

– Expirada la duración máxima del contrato temporal, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Multas

– Las infracciones por uso indebido de contratos temporales pasan a ser por cada una de las personas trabajadoras afectadas y se elevan hasta 10.000 euros en su grado máximo.

– Se recoge también una penalización creciente en la cuota empresarial a la Seguridad Social por cada baja que se produzca en contratos temporales para desincentivar los de corta duración.

Excepción para la construcción

– Tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción. Al terminar la obra, la empresa deberá efectuar una propuesta de recolocación al trabajador, previa formación a cargo de la empresa y a ser posible en la Fundación Laboral de la Construcción.

– El contrato se extinguirá sin indemnización si el trabajador rechaza la recolocación, no está cualificado para el puesto, hay un exceso de trabajadores o no hay un puesto para su perfil.

Subcontratación

– El convenio colectivo sectorial de aplicación en las empresas contratistas y subcontratistas será el de la actividad desarrollada, salvo que estas cuenten con convenio propio, que ya no tendrá prioridad en materia salarial.

– La empresa que contrate o subcontrate con otras deberá comprobar que estas están al corriente de sus obligaciones salariales y con la Seguridad Social y responderá solidariamente por ello. Esto no se aplicará en la actividad de la construcción o reparación de vivienda.

Expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE)

– Se mantienen los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP), así como los de fuerza mayor (por decisiones administrativas, incluidas las de protección de la salud pública), con exoneraciones voluntarias del 20% y el 90% de las cuotas sociales, respectivamente.

– Mecanismo RED: las empresas podrán poner en marcha estos ERTE, previa activación por el Consejo de Ministros, en caso de crisis por un máximo de un año y con exoneraciones del 20 al 60%, o en caso de reestructuración sectorial por un año prorrogable a dos y con una exoneración del 20%. Las exoneraciones solo serán para las empresas que desarrollen acciones formativas.

La prestación RED será el 70% de la base reguladora durante todo el periodo, a la que se le descontará la parte de la cotización social a cuenta del trabajador, y no consumirá paro.

El Gobierno creará un fondo RED para atender las necesidades de financiación del mecanismo que estará dotado vía presupuestos generales del Estado, con financiación europea y por el excedente de los ingresos por cotizaciones sociales por desempleo.

Periodo transitorio

– Se establece que los contratos temporales o formativos en las modalidades actuales que estén vigentes a la entrada en vigor de la ley se ciñan a la normativa actual y no a la nueva.

Evaluación de resultado

– El Gobierno evaluará los resultados obtenidos con el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero de 2025. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años.

Fuente: EFE