Así te afecta el nuevo decreto del teletrabajo

No entrará en vigor hasta pasados 20 días de su publicación en el Boletín oficial del Estado (BOE), pero el Consejo de Ministros ya ha sacado adelante el real decreto-ley que dota de un marco jurídico al teletrabajo. Este formato de empleo, anecdótico en España hasta la llegada de la pandemia de coronavirus[contexto id=»460724″], se ha expandido por el país de forma paralela al propio patógeno y a las medidas tomadas por el Gobierno para frenar su expansión, como el confinamiento decretado durante el estado de alarma.

Ahora el teletrabajo ha pasado a formar parte del día a día para muchas empresas y trabajadores y, tras meses de negociaciones entre el Gobierno y los agentes sociales, se ha logrado un texto definitivo que regula esta nueva realidad. Estas son las principales claves del texto.

¿Qué se entiende por teletrabajo?

Trabajar puntualmente desde el domicilio u otra ubicación que no sea la empresa no se considerará teletrabajo, sino una forma de flexibilidad laboral, de modo que estos casos quedarían fuera de la normativa contemplada por el decreto. Solo se considerará teletrabajo aquella situación en la que el empleado esté realizando sus labores en remoto al menos un 30% de su jornada laboral durante un periodo de referencia de tres meses.

¿Será voluntario u obligatorio?

El trabajo a distancia será una opción voluntaria tanto para el empleado como para la empresa (es decir, ni el empleado podrá decidir trabajar unilateralmente ni la empresa se lo podrá exigir al empleado). En caso de acordarlo, ambas partes han de firmar un acuerdo que especifique las condiciones en las que se aplica, como, por ejemplo, el porcentaje de horas que se trabaja en remoto y en presencial. Una vez firmado, el documento ha de presentarse ante la oficina de empleo que corresponda en un plazo de 10 días. Además de voluntario, será también reversible (de nuevo, tanto para la empresa como para el trabajador).

¿Esta normativa se aplicará en todos los tipos de teletrabajo?

El real decreto-ley se aplicará en los casos en los que, de manera voluntaria, empresa y trabajador hayan acordado que este último preste sus servicios de manera remota. Pero no se aplica en casos excepcionales como, por ejemplo, los que se pudieran derivar de la pandemia de coronavirus. En estos casos seguiría rigiendo la normativa laboral ordinaria y no hará falta llegar a un acuerdo entre el empresario y el trabajador, pero «las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario», expone el decreto. Además, en los casos de teletrabajo en los que ya existiera un convenio o acuerdo colectivo anterior a la publicación del texto, el real decreto-ley no se aplicará hasta que hasta que pierdan su vigencia. En caso de que «no prevean un plazo de duración —contempla el texto—, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación» en el BOE, ampliable a hasta tres años si ambas partes así lo acuerdan.

¿Qué gastos corren a cargo de la empresa?

La empresa ha de proporcionarle al empleado que teletrabaje el material necesario para desempeñar sus funciones. Así, por ejemplo, no está permitido que se trabaje con un ordenador personal, sino facilitado por la empresa. En concreto, el Ministerio de Trabajo establece que «se garantiza el derecho al abono y compensación de gastos por parte de la empresa» y que «la persona trabajadora no asumirá ningún gasto relacionado con los equipos, herramientas o medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral». De este modo, el acuerdo al que lleguen empresa y trabajador ha de incluir un inventario de estos «equipos, herramientas o medios» así como una lista de los gastos que pueda tener el trabajador por el hecho de trabajar en remoto.

¿Una persona que teletrabaje tiene los mismos derechos que los demás empleados?

Trabajo contempla que los empleados que elijan la modalidad de trabajo han de tener los mismos derechos que aquellos que lo hagan de forma presencial. Y añade que «las empresas, además, deberán evitar cualquier tipo de discriminación de género». Además, «no tendrá cabida un despido objetivo por las dificultades para el desarrollo del trabajo a distancia», «se garantiza el derecho a la flexibilización del horario en los términos del acuerdo y de la negociación colectiva» y «la persona trabajadora tendrá derecho a la desconexión digital fuera de su horario de trabajo».

¿Cómo podrá controlar la empresa a un empleado que teletrabaje?

El real decreto-ley establece que la empresa podrá controlar y hacer un seguimiento del trabajador pero no concreta cómo. En este apartado, el texto es ambiguo y se limita a aclarar, sin hacer especificaciones, que la empresa podrá tomar las medidas de «vigilancia y control» que considere «más oportunas», pero siempre respetando la intimidad del empleado. Además, la empresa no podrá exigirle al trabajador que instale ningún programa o aplicación en dispositivos de su propiedad.