La ‘reforma’ laboral de Díaz apenas cambia ocho detalles de la del PP

La reforma laboral pactada por la vicepresidenta segunda, Yolanda Díaz, con los sindicatos y la patronal finalmente no ha constituido una derogación de la acometida en 2012 por el Partido Popular bajo la batuta de la exministra Fátima Báñez. No es que los cambios proyectados -falta la tramitación parlamentaria del real decreto ley- estén exentos de tener una repercusión en la mecánica empresarial, pero como relata a THE OBJECTIVE un cargo de primer nivel de CEOE, «la reforma de Díaz mantiene intacto el 95% de la de Báñez».

Las principales diferencias sobre el esquema laboral vigente hasta la publicación, este 30 de diciembre, con un día de retraso sobre lo asegurado por el Gobierno, se centran en la contratación temporal, la ultraactividad, la incompleta traslación de la primacía de los convenios y la subcontratación. A la reforma le falta coraje para abordar cambios radicales en el coste del despido, explican a THE OBJECTIVE fuentes que por su cercanía a la negociación declinan identificarse, y tampoco ha sido capaz de acotar, como pretendía Díaz, la flexibilidad interna de las empresas lograda por Báñez, que consiguió mantener empleos por encima de la capacidad que permitía el marco anterior a 2012. 

Las modificaciones del marco laboral que entra en vigor este 30 de diciembre, salvo en el capítulo de adaptación de contratos temporales a los nuevos derroteros, atañen a:

Endurecimiento de la contratación temporal

Los expertos consultados por THE OBJECTIVE constatan que el endurecimiento de la contratación temporal o su cambio de régimen es básicamente la línea maestra de la reforma de Díaz. Desaparece la figura del contrato por obra y servicio, que era transitorio y de duración indeterminada, y permitía a los empresarios recurrir a él en función de la coyuntura sin topes temporales. 

Los contratos laborales firmados a partir de ahora serán de inicio indefinidos y se reducen las causas que justifican la firma de relaciones laborales temporales a dos casos: la sustitución de otro trabajador con reserva del puesto de trabajo o a circunstancias sobrevenidas de la producción u oscilaciones de la demanda. Se admitirá por un máximo de seis meses ampliables a doce según circunstancias del convenio. Y podrá arbitrarse por un plazo máximo de 90 días al año no consecutivos ante situaciones previsibles pero de duración puntual, como una campaña comercial. 

Se produce un cambio de nomenclatura que enmascara la temporalidad bajo la figura del fijo-discontinuo, donde se produce un aumento del coste del despido, ya que girará sobre todo el tiempo intermitente trabajado en la empresa y no sobre el último periodo. Pero los expertos en laboral consideran que pese a suponer un alza indirecta del coste del despido no es de un importe desincentivador como para no acudir a esa figura contractual ni produce un gran roto en las cuentas de las empresas, de modo que permite optar a ella en vez de recurrir a un contrato indefinido ya que el coste de la ruptura de la relación laboral será aproximadamente un 30% menor que en el caso del trabajador fijo.

Periodo transitorio

Cabe destacar que pese a que la nueva normativa laboral entre en vigor a partir de este 30 de diciembre, al borde del plazo comprometido con Bruselas, de fin de año, se ha establecido un periodo transitorio para materializar la reducción de la panoplia de contratos preexistente a un sistema más reducido. De este modo, el nuevo marco entrará en vigor en el plazo de tres meses, lo que dará tiempo a los empresarios a reformular los contratos. Así, los de obra o servicio y los eventuales por circunstancias de la producción firmados hasta el 30 de marzo de 2022 seguirán en el marco anterior sin que puedan superar los seis meses de duración. 

Sanciones por abuso de figuras contractuales

Como acompañamiento al voluntarismo de Díaz de normalizar el contrato indefinido, se cambia el sistema sancionador de la reforma de Báñez, que establecía multas por abuso de la temporalidad por empresa del entorno de los 8.000 euros, independientemente de cuántas veces hubiera incurrido en la irregularidad. Ahora serán de hasta 10.000 euros y no por empresa, sino por cada trabajador con el que se haya cometido la anomalía. De forma que ello impide a una gran compañía asumir el coste de la sanción con una cantidad cierta. 

Cambios en la primacía de los convenios

La reforma de Díaz, de procedencia sindicalista, insistía en devolver la primacía del convenio sectorial, ya fuera estatal o autonómico, sobre el de empresa, como así ha conseguido en materia de salarios y sus complementos. Es una novedad y una variación sobre la reforma de Báñez, pero realmente los catedráticos en Derecho del Trabajo consultados por THE OBJECTIVE, y algún empresario de la patronal CEOE, diagnostican que tiene un impacto residual ya que los convenios de empresa solo venían rigiendo en compañías de gran tamaño y no en la pyme, mayoritaria en el tejido español. Incluso sonríen ante la paradoja de que muchas de esas grandes compañías mantienen convenios de empresa mucho más garantistas y beneficiosos en sueldo, turno y condiciones que el convenio sectorial generalizado. 

La ultraactividad como norma

También modifica la reforma de Díaz el régimen de la ultraactividad, lo cual significa, bajo ese término técnico, si los convenios, las condiciones de la relación entre trabajador y empleado se mantienen o no una vez finalizado su plazo de vigencia. Pues bien, se recupera la ultraactividad como regla, de forma que cuando unas condiciones hayan vencido en plazo sin renegociación posterior, se seguirán manteniendo, algo que afecta tanto a los sueldos como a los turnos, horarios y distribución de la jornada. La nueva normativa, a diferencia de la reforma de 2012, no establece un periodo de caducidad una vez que se denuncia el convenio, cuya vigencia seguirá manteniéndose durante todo el tiempo que se extiendan las conversaciones.

La polémica de la subcontratación

En materia de subcontratación, clave para empresarios de sectores estacionales como la construcción o industrias derivadas del turismo, por la dificultad de otorgar a los trabajadores de la empresa subcontratada las mismas condiciones que a la empresa de origen, como quería Díaz, el régimen queda así, según expertos laborales: El nuevo marco regulador entre las empresas contratistas y subcontratistas, recogido en el nuevo art. 42.6 ET, determina que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. De este modo, se promueve que no haya discriminación en las condiciones que disfrute la persona que preste su fuerza de trabajo en la empresa independientemente de si está contratada por esa compañía o por otra intermedia. Según trasladan a THE OBJECTIVE fuentes de los sectores más afectados, esta norma genera problemas al empresario, que no siempre puede garantizar unas condiciones ajenas a trabajadores que practican una función puntual escasos días al año. Precisamente la construcción es uno de los ramos más afectados por esta novedad, y trasladan a este periódico que han de estudiarse la norma y ponerla en práctica para poder valorar su impacto real.

Formación profesional

La reforma de Díaz, que toca pocos puntos troncales de la norma de Báñez, hace un especial hincapié en la formación. Aquí difiere del régimen anterior y promueve acciones formativas que cubran las lagunas de ocupación de los trabajadores. De hecho, considerará dos casos: el contrato de formación en alternancia, para proveer formación y competencia profesional a estudiantes de FP o universidades y, en segundo lugar, contratos para la obtención de la práctica profesional de hasta un máximo de tres años o cinco en casos de discapacidad y siempre después de lograr la certificación del curso.

ERTEs para evitar el desempleo

Los ERTEs también han sido objeto de retoques, precisamente la medida estrella de Báñez que ha permitido sostener un escudo social durante la pandemia y que ha evitado una debacle en el paro desde marzo de 2020. En la reforma publicada este jueves en el BOE se fija como causa estructural y diferenciada de los ERTE por fuerza mayor las limitaciones del desarrollo habitual de la actividad por decisión de la autoridad competente. Se potencian los ERTE con exoneraciones del 90% para todos los casos de fuerza mayor y del 20% para los ERTE llamados ETOP, los vinculados a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, que estarán ligados a la formación. Como venía pasando desde que la pandemia contaminó el mercado de trabajo, si las empresas no cumplen con el requisito de mantener el empleo, estarán obligadas a devolver todas las exoneraciones de cada trabajador cuyo contrato se haya extinguido.

Pese a que estos cambios tendrán calado en las decisiones de las empresas, y de carácter asimétrico según sectores, los expertos consultados por THE OBJECTIVE destacan que Díaz no ha podido tumbar los grandes logros de la reforma laboral del PP de 2012, que supuso una revolución al suavizar la dualidad de nuestro mercado de trabajo y atemperar la diferencia entre fijos y temporales. No ocultan que acotó el coste del despido, pero esa reforma permitió que se creara más empleo al evitar las prerrogativas entre trabajadores fijos y temporales, transmiten los expertos a este medio. De hecho, apuntan que fue la medida clave para permitir al tejido productivo ajustarse a la coyuntura, como ha demostrado la situación extrema de las empresas en la pandemia. Y su gran logro, que Díaz ha tenido que claudicar retocar, fue facilitar la flexibilidad interna de las compañías para adaptarse al ciclo minorando el impacto de las crisis en el paro español.

Por otra parte, los catedráticos consultados por este periódico destacan que Díaz ha conseguido el difícil encaje de lograr el aval de una patronal dividida, el de los sindicatos, que ganan poder, y el de los socios de Gobierno que habrán de validar la norma en las Cortes.