Indemnización por despido improcedente: cómo calcularlo y de qué depende

Cuando se produce la extinción de un contrato de trabajo, la ley establece una serie de normas para proteger los derechos tanto de los trabajadores como de la empresa. Sin embargo, no todos los despidos se realizan conforme a la normativa vigente. En aquellos casos en los que se vulneren los procedimientos establecidos, el trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente.

Conocer cómo se calcula la indemnización por despido improcedente y de qué factores depende es fundamental para garantizar que el trabajador reciba lo que legalmente le corresponde. Por eso, el Estatuto de los Trabajadores, establece criterios sobre la forma de determinar la cuantía de la compensación y las condiciones bajo las cuáles se aplica la indemnización por despido improcedente.

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Un despido improcedente se produce cuando la empresa extingue la relación laboral sin que exista una causa legal que lo justifique. O cuando, aun existiendo motivos, no se respeta el procedimiento que exige la legislación laboral. Por ejemplo, si el empresario no entrega la carta de despido, no cumple con el plazo de preaviso requerido. O basa su decisión en causas falsas como una supuesta bajada del rendimiento sin pruebas o dificultades económicas de la empresa.

Cuándo se considera despido improcedente

Un despido es improcedente cuando:

• Incumplimiento del procedimiento legal: por ejemplo, no entregar la comunicación escrita del despido o no conceder el plazo de preaviso exigido.
• Motivos infundados o inexistentes: la empresa alega causas disciplinarias o económicas que no pueden acreditarse.
• Errores en la forma o en la documentación: presentar una carta de despido con causas genéricas.
• Falta de proporcionalidad en la sanción: cuando la medida del despido no guarda relación con la falta cometida.

En cualquiera de estos casos, si el trabajador impugna el despido ante los tribunales y el juez determina que no se ha probado la causa, el despido será declarado improcedente.

Cómo se calcula la indemnización

Una vez que un despido ha sido declarado improcedente, la empresa dispone de dos opciones: readmitir al trabajador en su puesto de trabajo con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, o abonarle una indemnización por la extinción irregular de su contrato.

• Para los contratos firmados después del 12 de febrero de 2012, la indemnización equivale a 33 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 24 mensualidades.

• Para los contratos anteriores a esa fecha: 45 días por año trabajado para el tiempo posterior a dicha fecha.

El primer paso para realizar el cálculo consiste en determinar el salario diario bruto del trabajador. Este se obtiene sumando el salario bruto percibido durante los 12 meses anteriores al despido y dividiendo el total entre 365 días. En este cómputo se incluyen las pagas extraordinarias. Una vez obtenido el salario diario, se multiplica por el número de días que correspondan según el tipo de contrato y los años de antigüedad. El resultado final será la cuantía total de la indemnización.

De qué depende la indemnización

El monto de la indemnización por despido improcedente depende principalmente de dos factores clave:

• La antigüedad del trabajador: cuanto más tiempo haya trabajado en la empresa, mayor será la compensación. La antigüedad se mide en meses completos.

• El salario percibido: sirve de base para calcular la cuantía diaria y, por tanto, el total de la indemnización. Por ello, incluir correctamente las pagas extras y excluir los conceptos no salariales es esencial para obtener un cálculo ajustado.

Además, hay que tener en cuenta que el trabajador mantiene el derecho a cobrar el paro siempre que haya cotizado al menos 360 días en los últimos seis años, incluso si recibe la indemnización correspondiente. Este derecho se gestiona a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Por eso, ante un despido de dudosa legalidad, es fundamental revisar si se han cumplido los requisitos formales y si las causas alegadas son reales y demostrables. En caso contrario, el trabajador puede recurrir judicialmente y obtener una compensación económica justa o su reincorporación al puesto.