El Tribunal Supremo lo confirma: no te pueden pagar menos que el convenio de tu sector aunque tu empresa quiera

Hasta hace muy poco muchas empresas en España conseguían ahorrar costes de manera legal, utilizando su propio convenio de empresa. En 2012 existía una ley que permitía a las empresas hacer que su convenio prevaleciera sobre el convenio sectorial, haciendo que estas pudieran ajustar los salarios a su realidad económica. Esto lo hacían mediante técnicas cómo dar sueldos más bajos a sus trabajadores frente a lo que cobraban el resto de personas del mismo sector. Lo que significa que dos personas que realizaban el mismo trabajo podían tener sueldos muy diferentes; una podía cobrar mucho menos que la otra únicamente porque su empresa contaba con un contrato diferente.

Esto acabó derivando en prácticas abusivas en determinados sectores por parte de algunas empresas, por lo que los tribunales comenzaron a aplicar el principio de correspondencia, con el objetivo de frenar en cierta manera la creación de esta clase de convenios.

Finalmente esto cambió gracias a reforma derivada del Real Decreto-ley 32/2021 con el objetivo de proteger a los trabajadores. Se decidió que, aunque una empresa tenga su propio convenio para establecer vacaciones y horarios, el sueldo que ofreciera nunca podría ser inferior al establecido en el Convenio del Sector. Haciendo así que las empresas ya no pudieran cobrar menos a sus trabajadores únicamente porque así lo decidieran.

El Tribunal Supremo es claro con los salarios

Tras el cambio, hubo empresas que se opusieron a él, alegando que su convenio había sido firmado antes de que se realizara la reforma, por lo que no tenían porque cambiarlo. Sin embargo, la sentencia de 1281/2025 ha establecido que esto no es así. Existen tres puntos clave fijados por el Tribunal Supremo:

• Se acabó el plazo: las empresas tuvieron hasta el 1 de enero de 2023 para adaptarse al cambio, por lo que desde ese día están obligadas a pagar, como mínimo, lo que diga el sector.
• El sueldo importa: aunque el convenio de las empresas siga siendo válido en otros campos, la parte de las tablas salariales queda anulada desde entonces si pagaban menos de la cuenta.
• Derecho a reclamar: Como esto es obligatorio desde principios de 2023, los trabajadores que hayan cobrado de menos pueden reclamar el dinero que les falta de todos estos meses atrás.

Debido a esto, desde ese momento son muchas las empresas las que tienen que revisar sus contratos y asegurarse de que las tablas salariales están bien establecidas o podrán enfrentarse a demandas por parte de sus trabajadores.

El caso de Alcor Seguridad

Según ha informado PwC Tax & Legal, el despacho de abogados y asesores fiscales de PwC, Alcor Seguridad es una empresa, que como muchas otras, seguía su propio convenio a la hora de establecer los sueldos de sus trabajadores. Esta fijó una serie de sueldos que eran bastante más bajos que los que cobraba cualquier otro vigilante de seguridad en España.

Cuando llegó la Reforma Laboral de 2021, el sindicato de Federación de Servicios, Movilidad y Consumo (FeSMC-UGT) decidió intervenir de manera legal, demandando las tablas salariales de Alcor, argumentando que, tras la nueva ley, era ilegal que un vigilante de Alcor cobrara menos que el resto del sector. Ante esto, la empresa se defendió diciendo que su convenio seguía vigente y que la ley no podía obligarles a subir los sueldos hasta que su convenido no caducase. Sin embargo, el Tribunal Supremo mencionó la invalidez de ese argumento tras haber superado el plazo establecido para la adaptación. Por lo que tanto Alcor como cualquier otra empresa se quedó sin “permiso” para pagar menos desde el 1 de enero de 2023 independientemente de que su convenio estuviera firmado de antes.

En el caso de Alcor, la FeSMC-UGT anunció que se devolverá a cada trabajador la diferencia de dinero correspondiente, lo que ha servido de aviso para muchas otras empresas.