Los 'baby boomers' se quedan colgados: el 57% no recibe formación de sus empresas
La presencia del talento sénior en las compañías aumenta en más de un 80% desde el año 2008
Trabajador en una sala electrónica. | César Ortiz (Europa Press)
La generación de los ‘baby boomers’, la cohorte demográfica que nació en la década de los años 60 y a la que laboralmente se le atribuye mayor talento, está padeciendo del olvido de las empresas españolas, ya que -según explica la Guía del Mercado Laboral de 2024 de Hays- el 57% de estos profesionales no recibe formación, en comparación con el 29% de los nacidos a partir de 1995. Este dato se da en un mercado laboral dominado por 4,1 millones de trabajadores mayores de 55 años, frente a menos de 3 millones de jóvenes ocupados. Con el añadido de que los trabajadores de esta generación se duplicarán en 2030.
Desde 2008, la presencia del talento sénior en las empresas ha aumentado en más de un 80%. De hecho, se espera que para 2030 alcance los 8 millones de personas, en un contexto de elevada longevidad con una esperanza de vida media per cápita de 83,5 años. Así lo valora Óscar Vitales, asociado ejecutivo de investigación y consultoría de Hays España, que señala que «estamos en un momento clave de relevo generacional en el mercado laboral». Y apunta que para 2030, «la generación del baby boom alcanzará la edad de jubilación y la Generación X ascenderá a la categoría de talento sénior».
Ante este horizonte, Vitales subraya la importancia de que las organizaciones empresariales mantengan un equilibrio demográfico en sus plantillas y apuesten tanto por el talento joven como por el maduro, «ya sea conservando y fidelizando el talento existente o contratando nuevos perfiles». Y, es que esta estrategia «no solo busca evitar costes de rotación y pérdida de conocimiento, sino también aportar mayor capacidad de innovación y liderazgo a las empresas».
Proyectos coliderados por varias generaciones
En España hay actualmente tres millones de parados, concentrados principalmente en dos grupos: menores de 26 años y mayores de 52. Las circunstancias del mercado laboral demandan jóvenes a los que hay proporcionar habilidades técnicas y conocimientos para competir en ese mercado laboral. Sin embargo -destaca Hays-, «los mayores de 52 años, que ya poseen mucho conocimiento y experiencia, necesitan otro tipo de formación que les ayude a superar las barreras relacionadas con la edad y la experiencia básica. Esto incluye -defiende el experto-, no solo habilidades tecnológicas, sino también aspectos culturales como igualdad, diversidad y medioambiente, que hoy en día son parte de la estrategia de negocio de cualquier compañía».
Los expertos de Hays también coinciden en que la oferta formativa académica está cada vez mejor preparada para dar respuesta a las necesidades del ámbito empresarial, especialmente en lo que se refiere a hard skills o competencias específicas, pues la mayoría de los centros y universidades preparan a los futuros profesionales a nivel técnico. Sin embargo, sigue faltando atención a la formación de soft skills o competencias sociales, esenciales para el liderazgo y que apenas algunas escuelas de negocios incluyen en sus programas.
En palabras de Óscar Vitales, «los desafíos de los próximos años cambiarán radicalmente nuestra forma de trabajar. No sólo se trata del avance tecnológico, sino que necesitaremos líderes con grandes capacidades de análisis y toma de decisiones rápidas. Esta responsabilidad recae principalmente en el talento sénior, por lo que es crucial que posean las habilidades adecuadas y trabajen codo con codo con el talento joven».
Pero los equipos diversos -mantiene la consultora-, que incluyen personas de diferentes edades y experiencias de vida, pueden aportar beneficios tangibles a las organizaciones, creando entornos en los que el conocimiento acumulado se entrelaza con el empuje y las nuevas ideas. En este sentido, recomiendan que dentro de cada organización haya proyectos de liderazgo conjunto entre distintas generaciones para generar sinergias y aprendizaje mutuo, además de un diálogo constructivo del que puedan derivarse innovaciones.
El bienestar, más allá del trabajo
Según la Guía Hays, el 68% de los profesionales más seniors valora que su empresa impulse iniciativas de desarrollo profesional, como una de sus prioridades laborales. Seguido de un buen ambiente de trabajo, señalado por el 64% y, de la seguridad laboral, por el 39%. Desde la organización, también se comenta que la contribución real de una empresa en términos de sostenibilidad también está ganando importancia en su propuesta de valor.
Una organización competitiva, añaden, es aquella que sabe crear una cultura interna que reconozca y respalde las diversas necesidades personales y profesionales derivadas de la variedad generacional de su talento; una organización que fomente el respeto y el diálogo y forme continuamente a sus empleados en función de sus necesidades. Y, en un contexto donde las propuestas de valor ya no se basan exclusivamente en aspectos retributivos, Hays identifica que aquí hay un área de mejora significativa.
«Hasta la fecha, las empresas se han centrado en el desarrollo profesional de las personas. A partir de ahora -subraya Vitales, deberán entender que el bienestar de las personas no solo empieza y acaba en el trabajo, sino que también deben poner el foco en la vida y los valores de sus empleados. Ya se están impulsando políticas de flexibilidad y de desconexión real, pero los próximos pasos requerirán mucha creatividad para que los empleados se sientan identificados tanto profesional como personalmente».
Especialistas mundiales
El grupo Hays es el principal especialista mundial en soluciones de personal y contratación, tales como RPO (Recruitment Process Outsourcing) y MSP (Managed Service Provider). Como grupo, son expertos en la contratación de personal cualificado, profesional y experto a nivel global. Esta compañía es líder del mercado en el Reino Unido, Alemania y Australia, y uno de los líderes en Europa Continental, América Latina y Asia.
