Recta final para la ley que obligará a las empresas a informar de sus salarios
Los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los sueldos medios de puestos equivalentes
Yolanda Díaz, vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo. | Europa Press
La transparencia salarial se ha convertido en uno de los grandes retos del mercado laboral español e implica una mayor exigencia a las empresas. Con la entrada en vigor en 2026 de la Ley de Transparencia Salarial, las compañías estarán obligadas a ofrecer información retributiva clara tanto en los procesos de selección como en su gestión interna, un cambio muy relevante que impactará de lleno en la forma de atraer, fidelizar y gestionar talento.
La Ley de Transparencia Salarial es una normativa europea traspuesta a la legislación española y que entrará en vigor en junio de 2026. Su principal finalidad busca la igualdad retributiva entre hombres y mujeres, con la exigencia a las empresas de mayor claridad en sus políticas salariales.
Esta normativa prohíbe preguntar por antiguos salarios en entrevistas y obligará a publicar rangos salariales en ofertas de empleo. Asimismo, las empresas deberán informar sobre sus brechas salariales y corregir las diferencias injustificadas, con obligaciones de reporte periódicas según su tamaño. Los empleados tendrán derecho a solicitar información sobre los salarios medios de puestos equivalentes.
Una implantación irregular
Aunque algunas organizaciones ya han avanzado en registros salariales y auditorías internas, el nivel de preparación es desigual según el tamaño y el sector. Mientras las grandes compañías y multinacionales han iniciado planes de adaptación, gran parte del tejido empresarial español -formado mayoritariamente por pymes- aún afronta este nuevo escenario con dudas y falta de cultura retributiva transparente.
Según Hays, líder global en selección y soluciones de recursos humanos, la transparencia salarial en España es limitada, especialmente en sectores en los que la inflación salarial ha sido rápida y desordenada, como el tecnológico. En estos entornos, la fuerte demanda de perfiles ha generado grandes brechas internas y un elevado secretismo retributivo que dificulta una gestión equitativa del talento.
En opinión de Christopher Dottie, director general regional para el Sur y Oeste de Europa de Hays, «aunque esta nueva directiva europea supone un gran avance, en España partimos de una situación claramente mejorable, ya que históricamente, la falta de transparencia salarial ha generado desconfianza y desigualdad, afectando tanto al compromiso de los profesionales como a la competitividad de las empresas». Además, «en sectores con una evolución salarial muy acelerada, muchas empresas se enfrentan al dilema de cómo actualizar salarios sin romper el equilibrio interno. La ausencia de reglas claras ha llevado, en demasiados casos a soluciones opacas que penalizan la equidad».
Cambios para los candidatos
La nueva ley permitirá a los profesionales acceder a información salarial antes de postularse para un puesto, fomentando decisiones más informadas y negociaciones más equilibradas. Hays insiste en la importancia de analizar la oferta de forma holística.
Para Dottie, «el salario es un factor clave, pero no debería ser el único elemento en la toma de decisiones. Aspectos como la flexibilidad, las oportunidades de desarrollo profesional, la cultura de la empresa o los beneficios adicionales forman parte de una propuesta de valor mucho más amplia. La transparencia salarial no busca reducir la conversación a una cifra, sino aportar contexto, generar confianza y permitir decisiones más informadas y equilibradas por parte de empresas y candidatos». De igual modo, esta mayor visibilidad «permitirá detectar prácticas discriminatorias y alinear la elección profesional con los valores reales de la empresa».
El gran reto: comunicar con coherencia y autenticidad
Para las organizaciones -recuerda Hays a THE OBJECTIVE-, el desafío no es solo cumplir la ley, sino integrar la conversación salarial de forma natural en la vida del empleado. Hays recomienda apostar por una comunicación continua, personalizada y honesta, ligada al desarrollo profesional y a las responsabilidades del puesto.
«En este nuevo escenario -afirma Dottie-, el mayor error de una empresa es limitar la transparencia salarial a la publicación de cifras y dar la conversación por cerrada. La retribución exige contexto, diálogo y una mirada a largo plazo. En ese escenario, la incorporación de conversaciones periódicas sobre desempeño, competencias y evolución salarial se perfila como un elemento clave para reforzar la confianza y el compromiso».
Para las empresas que aún no han iniciado su adaptación, Hays recomienda avanzar para ponerse al día con esta nueva normativa. La forma en que las empresas afronten este cambio tendrá un impacto directo en su marca empleadora. Aquellas que adopten la normativa de manera auténtica y coherente saldrán reforzadas en un mercado en el que las nuevas generaciones valoran especialmente la equidad y la justicia social. Para Dottie, esta nueva ley «es un paso necesario hacia un mercado laboral más justo y maduro y, a medio plazo, la transparencia salarial bien gestionada será un potente imán de talento en el mercado laboral».