Los 'baby boomers' y la falta de trabajadores

La semana pasada, mientras me dirigía en taxi al museo de Zaragoza para grabar un programa de Arqueomanía sobre los increíbles cascos celtibéricos de Aratis, los presidentes de varias asociaciones empresariales aragonesas –recuerdo a las de la de la madera y de la hostelería– comentaban por radio que uno de sus principales problemas era encontrar mano de obra. Sencillamente no conseguían candidatos para cubrir los puestos de trabajo que precisaban, lo que les impedía crecer o, simplemente, desarrollar su actividad habitual. Este tipo de situaciones, impensables años atrás, se han ido haciendo, poco a poco, más frecuentes y habituales. Al principio, la carencia sólo afectaba a la de los profesionales tecnológicos muy cualificados, para irse extendiendo, progresivamente, a otros sectores y regiones. Ya conocíamos la falta crónica de trabajadores agrícolas para las grandes campañas de la fresa y la aceituna en Huelva y Jaén, las frutas de Aragón o los invernaderos de Almería, pero la escasez de trabajadores no cualificados en otros sectores, como hostelería, construcción o logística es algo que comienza a resultar habitual. Y suma y sigue de sectores afectados. Necesitamos, por ejemplo, miles de camioneros, con una plantilla madura que no encuentra reemplazo joven.

La pregunta está servida. ¿Cómo es posible que un país con casi 2,9 millones de parados sufra tantos problemas para encontrar trabajadores? Son varias las respuestas que se han tratado de dar: que si los bajos salarios y las condiciones de trabajo son las responsables de la huida de trabajadores; que si el generoso sistema de prestaciones desincentiva la búsqueda de empleo; que si existe mucho empleo sumergido; que si sufrimos las consecuencias de la falta de movilidad laboral; que si… Seguramente todas ellas tengan una parte de razón, pero ni siquiera sumadas se terminaría por justificar la aparente paradoja de conjugar el ser uno de los países con mayores tasas de paro de la OCDE con la imposibilidad de cubrir una demanda de miles de puestos de trabajo.

Para comprender el fenómeno, deberíamos incorporar varias piezas más al puzzle, alguna de ellas por completo fundamentales. Primero, la del desajuste entre la tipología de parados y la de los empleos que se ofrecen, tanto por sector como por puesto de trabajo. Es difícil, por ejemplo, que un administrativo parado en La Coruña vaya a trabajar en campañas agrícolas de Huelva. Segundo los lugares donde se ofertan. Somos un país con una movilidad geográfica laboral reducida y unos alquileres por las nubes. Salvo la de los jóvenes cualificados, que tienden a desplazarse hacia las grandes ciudades, en especial hacia Madrid, nuestra movilidad geográfica es muy baja, sobre todo para trabajos de baja remuneración. Y, como tercer factor, el puramente demográfico. Con una natalidad por los suelos y una población envejecida, la tensión en el mercado de trabajo no hará sino agudizarse. También podríamos incluir como última cuestión el de una formación no ajustada a una demanda en plena transición hacia la economía digital. Moraleja, por todos los desajustes anteriormente indicados se justifica la paradoja de convivir en un país con alto desempleo y miles de puestos de trabajo sin cubrir, sin que tengamos sobre la mesa soluciones ni a corto ni a medio plazo.

Hasta ahora, ha sido la inmigración quién ha ido resolviendo los desajustes, cubriendo millones de puestos de trabajo. Visto lo visto, tendrá que seguir haciéndolo en el futuro. Como ocurre en el resto de Europa, los empleos de menor cualificación y salario tienden a ser cubiertos por mano de obra inmigrante, que, una vez integrada y en segundas generaciones aspiran a puestos de mayor cualificación. Siempre fue así en las sociedades más dinámicas, por lo que tendremos que prepararnos para ello. También existe en la actualidad una demanda de competencias digitales de alta cualificación, al tiempo que se produce el interesante fenómeno de los nómadas digitales que deberíamos alentar para convertirnos en un país receptor.

«Tenemos que encontrar vías para que puedan entrar legalmente a trabajar las personas que necesitemos»

La inmigración será, pues, una de las bazas que tendremos que jugar para atender las demandas de nuestra economía y de nuestro estado de bienestar. La adecuada gestión inmigratoria es tarea compleja, como bien sabemos por experiencia, con grandes posibilidades y riesgos ciertos. Pero, no tendremos más remedio que afrontarla y es mucho mejor hacerlo con la mentalidad del gestor que con el sesgo exclusivo del policía. Tenemos que encontrar vías para que puedan entrar legalmente a trabajar las personas que necesitemos. Continuar con el juego irresponsable que hemos mantenido durante décadas de dificultar extraordinariamente las entradas legales para, finalmente, terminar regularizando a los que lo hicieron ilegalmente, supone un perverso estímulo inverso, pues premia a los malos y castiga a los buenos.

Pero, ni siquiera con una adecuada política de gestión inmigratoria se podrá resolver los crecientes desajustes del mercado de trabajo. Y, aquí es donde aparece la creciente necesidad de alargar la vida laboral de los baby boomers, lo que conllevará el gestionar la diversidad generacional en las empresas y la administración. En efecto, más allá de la gestión inmigratoria, de las políticas activas y del apoyo a la movilidad geográfica, el verdadero reto será el de optimizar la vida laboral de nuestra principal cantera de trabajadores y consumidores, los conocidos como baby boomers, ya en la cincuentena y sesentena.

Atención, y esto es muy importante que lo asimilemos, la vida laboral tendrá que prolongarse tanto en España como en la mayoría de países occidentales no sólo por cuestiones de equilibrio del sistema de pensiones, que también, sino que, sobre todo, por necesidades imperiosas del mercado del trabajo. Si no trabajamos hasta más tarde, la escasez de mano de obra se hará crónica. ¿Hasta qué edad habrá que trabajar? Pues, por lo pronto, hasta los 67 previsto como edad de jubilación actual, pues todavía tendemos a jubilarnos algo antes. Después ya se vería si, en determinados sectores y circunstancias, se podría subir algo este límite.

Envejecemos con rapidez. La cohorte más numerosa de nuestra historia, la nacida entre 1960 y 1973 comenzará a jubilarse masivamente en apenas un par de años, sin que las nuevas entradas de jóvenes como población activa puedan equilibrar el simple saldo vegetativo. Ese descuadre va a generar importantes déficits de manos de obra, sobre todo en las zonas más envejecidas. Por todo ello, necesitaremos alargar la vida laboral, comenzando por la de la generación del baby boom. Para conseguir la prolongación de la vida labora tendrá que trabajarse en tres dimensiones, las de naturaleza pública -sistemas de prevención social, medidas fiscales o formación, por ejemplo – en el ámbito de la empresa- sus modelos de la gestión de RRHH – y a nivel individual, haciéndonos empleables también a partir de los cincuenta y sesenta.

Las estrategias de RRHH en las empresas deberá aprender a gestionar en su seno la diversidad generacional. Para conseguirlo, entre otras, deberá prestar especial atención a la formación recíproca entre jóvenes y maduros, sobre todo en lo referente en cuestiones tecnológicas, a la salud laboral y condiciones del puesto de trabajo y a trabajar con la motivación de los empleados. En un entorno laboral exigente, como el actual, sólo se consigue rendir adecuadamente con motivación, que tiene la doble componente individual y de gestión de la empresa. ¿Cómo conseguir que una persona de sesenta años, con décadas de trabajo a sus espaldas, siga motivada en su puesto de trabajo? Además, lógicamente, de un salario y de unas condiciones de trabajo dignas, factores sociopsicológicos tendrán la máxima importancia. Un reto, sin duda alguna, para empresas y trabajadores.

La salud será un bien público cada día más preciado. Y, para conseguir alargar la vida profesional, se deberá cuidar, especialmente, la salud laboral y la prevención de riesgos laborales, con atención a los crecientes problemas de salud mental. Se trata de un campo con gran potencial de desarrollo, en el que apenas si estamos dando los primeros pasos.

«Tenemos que desarrollar fórmulas flexibles de jubilación, que permitan compaginar el trabajo con percepción de pensión»

La gestión de la diversidad generacional, o el cómo conseguir que convivan simbióticamente personas de distintas edades en el seno de la empresa supone la clave del éxito. Los jóvenes, con su empuje y sus competencias digitales nativas, y los mayores con su experiencia y habilidades personales pueden retroalimentarse para conseguir empresas más competitivas, solventes y justas. Asimismo, la formación a lo largo de toda la vida se convierte en un requerimiento imprescindible tanto para la empresa como para el trabajador. Mantenernos actualizados, al día en las nuevas tecnologías y procesos que se implantan debe motivarnos y hacernos sentir vivos, lo que implicará el compromiso de todos los actores implicados.

Pero el Estado también tiene importantes responsabilidades en la materia, sobre todo en lo ateniente a los sistemas de previsión social. Tenemos que desarrollar y ahondar en aquellas fórmulas flexibles de jubilación, que permitan compaginar el trabajo con percepción de pensión. Así, la jubilación activa, en caso de los autónomos, o la parcial, en el caso de los trabajadores por cuenta ajena, nos parecen caminos acertados para avanzar en ellos, así como la de los incentivos para la jubilación demorada. Para que de verdad sean efectivas, además de las cuantías de las prestaciones públicas y los porcentajes de pensión y jornada, los trabajadores deben sentirse motivados para continuar rindiendo a los exigentes ritmos actuales.

Atención a la gestión de los planes de pensiones. Está muy bien que se apueste por los planes de empresa contemplado por el Pilar II del sistema de previsión social, pero nos parece un error el haber prácticamente finiquitado el sistema de previsión particular que servía, a todos los efectos, de apoyo complementario. No corresponde a este artículo el analizar el futuro de las pensiones públicas, el Pilar I, soporte fundamental de nuestro estado de bienestar. Debemos mimarlas y no permitir que políticas erráticas puedan poner en riesgo el futuro mismo de nuestra sociedad.

La norma laboral también tendrá mucho que decir. Los gobiernos experimentarán la tentación de dificultar los despidos y ajustes de los trabajadores mayores, continuando la senda abierta por la conocida enmienda Telefónica que penaliza los despidos de los mayores de cincuenta años mediante una elevada aportación al Tesoro del Estado. Ya escuchamos propuestas de subir la indemnización por despido para los mayores de 50 años. Atención, que podrían resultar contraproducentes, ya que este tipo de medidas, aún con la bienintencionada aspiración de proteger el empleo de los mayores, termina perjudicándolos, pues ninguna empresa contratará a trabajadores mayores por temor a los sobrecostes. De hecho, el mejor estímulo para que las empresas contraten a baby boomers será el inverso, incorporando flexibilidad en sus modelos de relación laboral.

Administración, empresas y particulares tenemos un gran reto por delante. Prepararnos para alargar nuestra vida laboral, sin renunciar a nuestras legítimas aspiraciones de conseguir una sociedad más justa, más próspera y sostenible, con mayores niveles calidad de vida y bienestar. Y esto sólo lo conseguiremos con mayores niveles de empleo y actividad. Vamos a por ello, podemos conseguirlo.