Ni más sueldo ni menos temporalidad: las 'trampas' de los contratos indefinidos de Díaz
Los contratos ‘fijos’ de duración inferior al año superarán el 65% del total en 2022, según proyecciones del servicio de estudios de Asempleo
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo y Economía Social, Yolanda Díaz. | Europa Press.
El término indefinido se utiliza para calificar situaciones cuya finalización no tiene una fecha cierta ni determinable a priori. En consecuencia, un contrato laboral indefinido es aquel del cual se ignora cuándo va a acabar, lo que no supone en caso alguno que su permanencia en el tiempo sea vitalicia. De hecho, como explica el presidente de la Asociación de Agencias de Empleo y Empresas de Trabajo Temporal (Asempleo), Andreu Cruañas a THE OBJECTIVE, en 2021 el 40% de los contratos indefinidos duraron menos de un año.
Según el consenso de los expertos consultados por este periódico, las omisiones de puntualizaciones semánticas, empíricas y técnicas como éstas -sobre las que a veces se pasa de puntillas- son las que captan adeptos al relato de la reforma laboral de la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, según el cual en solo cuatro meses de vigencia de la nueva normativa los empresarios habrían modificado sus pautas de contratación en favor del contrato indefinido por el mero hecho de haberse reclasificado algunos contratos temporales bajo la figura del fijo-discontinuo.
Indefinido no equivale a vitalicio
La realidad es que la firma de un contrato indefinido no garantiza su duración hasta la fecha de retiro del trabajador. Como explica Cruañas, «indefinido no equivale a infinito». Por tanto, la temporalidad efectiva de los trabajadores en sus empleos no se reduce por la figura contractual con la que se hayan vinculado a la empresa.
De hecho, lo que marca la realidad laboral es la estructura del tejido productivo y ésta no ha variado -«sino a peor», precisa Cruañas, por el empeoramiento de la coyuntura económica- desde que entró en vigor la reforma laboral el pasado 1 de enero. En consecuencia, los empresarios seguirán contratando y cancelando los contratos en función de sus necesidades de producción y no al margen de estas, sea cual sea la nomenclatura que en cada momento tenga el citado contrato.
Por tanto, los economistas consultados remachan el hecho de que la estructura económica de España es intensiva en sectores de fuerte estacionalidad, como el turismo o la agricultura, que hacen demandar empleados de forma temporal, y esa configuración del tejido productivo -derivada, en parte, de causas climatológicas y geográficas- no ha variado desde el día que entró en vigor la reforma laboral.
Como explica a THE OBJECTIVE el presidente de la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), Pedro Fernández Alén, la realidad es que los empresarios contratan en función de sus necesidades. Y estas necesidades son de dos tipos: estructurales o coyunturales. «Las necesidades estructurales se cubren con empleos indefinidos y las necesidades coyunturales con empleos temporales», zanja Fernández Alén.
El alza de costes disuade la contratación
Eso sí, sucede que los empresarios ahora tienen que contar en sus decisiones con novedades legales laborales que afectarán a su propensión a contratar, tales como el alza de los costes del despido, el aumento de la litigiosidad, el endurecimiento del régimen sancionador (del límite anterior de 8.000 euros, a los actuales 10.000 euros por cada trabajador) y por los sobrecostes en pagos a la Seguridad Social asociados a los contratos de muy corta duración.
Como explica Cruañas, en muchos casos estas consideraciones serán disuasorias de la contratación y pueden suponer un freno para el acceso al mercado laboral de dos de los colectivos que más lo necesitan: los jóvenes en busca de primer empleo y los mayores de 45 años.
En este sentido, un empresario de la costa levantina ejemplifica cómo el alza de costes por los contratos de corta duración que establece la reforma laboral le obliga a pagar 26 euros -no a los trabajadores, sino a la Seguridad Social- por cada vez que les llame a trabajar -y por todos a los que contrate-. Algo que en la hostelería puede pasar dos, seis, ocho, diez o más veces al mes, y con varios empleados simultáneamente, cada vez que el negocio precisa de plantilla extra por un fin de semana, un día, o incluso por unas horas.
Menor permanencia o inferior jornada
Por eso, prosigue el experto, es previsible que los empresarios estrechen la duración en el tiempo de los contratos o las horas de jornada para mantener sus costes a raya. De ahí la proliferación de contratos a tiempo parcial y fijos-discontinuos que arroja el dato del mes de abril, hasta totalizar el 60% de los indefinidos firmados. Y de ahí también el hecho de que, según las proyecciones de Asempleo, los contratos indefinidos (sean o no fijos-discontinuos) de duración inferior al año lleguen a suponer este ejercicio el 65% del total.
La necesidad de las empresas de cumplir, en lo posible, sus presupuestos -minorados, además, en estos momentos, por la elevada inflación y el impacto económico de la guerra- haría, explica, que el mayor coste de la indemnización por despido para el empresario (medida en días de salario por tiempo trabajado en el puesto referido) no se traduzca indefectiblemente en un mayor cobro por parte del empleado, cuya vinculación a la empresa puede ser más corta de lo inicialmente previsto por la empresa con la normativa anterior y, por tanto, devengar menos días de indemnización por despido.
No alienta la mejora salarial, pero sí el fraude y la deslocalización
En este contexto, tampoco se garantiza una mejora de las condiciones del trabajador en materias como el salario, ya que las mayores indemnizaciones giran sobre el sueldo percibido por el empleado saliente y, además, el empresario ha de constituir provisiones por mayor importe de cara a cubrir la eventual litigiosidad.
Por otra parte, en un país como España en el que la economía sumergida supone el 23,1%, el alza de los costes laborales abonaría la inclinación al fraude, de la que sale perjudicado el empleado que es contratado por menos horas de las que realmente trabaja.
También llaman la atención los expertos consultados sobre el hecho de que la obligación de contratar a los antes llamados temporales bajo la figura de los fijos-discontinuos hace que algunas fábricas españolas, y citan el ejemplo de las del sector de automoción, se encuentran con que la matriz alemana o británica, por ejemplo, rehúye las contrataciones a través del fijo-discontinuo ante la previsión de más conflictividad o litigiosidad laboral, lo que deslocaliza empleo de España hacia otros países.
Sobrecostes para el trabajador pluriempleado
Otra de las distorsiones procede de los contratos a tiempo parcial, que ya abocan a medio millón de personas al pluriempleo, por ser sus ingresos insuficientes para la manutención. Los trabajadores pluriempleados soportan en su tiempo y en su bolsillo los desplazamientos entre uno y otro trabajo, apuntan los expertos en material laboral.
Por otra parte, señalan expertos laborales consultados, la figura del fijo-discontinuo limita, en algunos casos, las opciones de encontrar otro empleo. El contratado a través de esta figura de trabajo temporal pero permanente en el tiempo -a través de una pauta muchas veces estacional (es decir, intermitente)- prevé que el empresario le reclamará al trabajo en las fechas pactadas, luego aislará esos periodos de la búsqueda de un empleo adicional. Pero puede que finalmente no sea reclamado por el empresario en el momento previsto, lo cual implica una pérdida de oportunidades laborales alternativas, amén de no haber computado como parado en los Servicios Públicos de Empleo durante el tiempo que no ha estado reclamado por la empresa.
Por estas razones, entre otras, la figura del fijo-discontinuo a través de la cual se canalizan contratos denominados temporales antes de la reforma laboral de Díaz ha sido fuertemente criticada por los sindicatos bajo la tesis de que supondría una suerte de tapadera a través de la cual los empresarios encubrían la precariedad laboral.
Medición de la precariedad laboral
Finalmente, los economistas y expertos consultados llaman la atención sobre el hecho de que ni el contrato indefinido es bueno en sí mismo ni el temporal es negativo en sí mismo. Hay carreras laborales que se construyen a través de la concatenación de contratos temporales de altos rangos salariales y hay contratos indefinidos con sueldos de escaso poder adquisitivo. También al revés, pero las condiciones laborales no van ligadas solamente -explican- a la naturaleza indefinida o no del contrato, luego no existe una ligazón unívoca entre la precariedad, la temporalidad y la modalidad de contrato. De hecho, la alta cifra de contratos indefinidos que duran menos de un año avala esta argumentación. Y los expertos avisan de que a partir de octubre, ya finalizada la campaña veraniega, aflorará la realidad de la perdurabilidad del empleo recién contratado bajo figuras indefinidas.
Por eso, Cruañas llama la atención sobre la necesidad de elaborar indicadores que reflejen fielmente la precariedad laboral real, que tengan en cuenta las horas trabajadas efectivas o la productividad por hora, en orden a facilitar la confección normativa a partir de parámetros indubitables.
