La directiva europea de transparencia salarial sumará presión legal a las empresas

Se acaban de cumplir dos años desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entre mujeres y hombres en España y hace sólo unos días, el 24 de abril, el Consejo Europeo aprobaba la directiva europea para reducir la brecha salarial por razón de sexo. La norma fija una mayor transparencia y facilidades para acceder a la información salarial por parte de los mismos trabajadores y no sólo de sus representantes, algo que puede generar conflictos con el derecho a la intimidad. El cumplimiento se puede poner cuesta arriba para las pequeñas empresas. En THE OBJECTIVE hemos hemos consultado a algunos expertos para conocer el alcance de esta normativa y cómo afectará a la legislación actual.

Lo cierto es que aún queda camino por recorrer para que la directiva se aplique. Una vez se publique en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE), entrará en vigor los 20 días. Y a partir de ahí, los Estados miembros contarán con un plazo de tres años -uno más de lo habitual- para transponerla en sus legislaciones nacionales. Pero en España ya contamos con una regulación muy similar.

«Es una norma comunitaria que ajusta la realidad de todas las empresas europeas. España cumple ya con su normativa interna la base de la directiva, lo esencial, así que no habrá una diferencia sustancial. Todas las empresas de Europa se equipararán más a las españolas y no habrá competencia entre empresas en perjuicio de la empresa española», aclara Gemma Fabregat, catedrática de Derecho del Trabajo y ‘of counsel’ de Sagardoy Abogados.

Su cumplimiento tiene efectos desde el proceso de selección de personal, que no debe ser discriminatorio. Por ejemplo, señala que la oferta se debe redactar de forma neutral y que no se debe preguntar sobre el historial retributivo. Esto, según los expertos, estaba implícitamente recogido en la Ley de Protección de Datos. También se deberá ofrecer a los candidatos información sobre el salario o la banda salarial inicial, aunque esto también se podía deducir de los convenios colectivos, aseguran.

Transparencia salarial de cara al trabajador

Una de las piezas clave de la directiva está en la obligación a poner a disposición de la plantilla los criterios que determinan la retribución, así como los niveles retributivos (retribución bruta anual y retribución bruta por hora) y la progresión retributiva. Y los empleados podrán solicitar su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes desempeñen las mismas funciones.

Aquí es donde surgen las dudas. Los especialistas insisten en que no se puede conocer un salario en concreto de una persona en particular. Esta práctica sería abusiva porque pone en peligro el equilibrio el derecho a la intimidad o la libertad de empresa y puede derivar en un conflicto legal innecesario. «Creo que en el año 2023 el legislador ha creado suficientes herramientas para proteger este derecho en la empresa y no hace falta ir más allá en su regulación porque sería contraproducente», apunta Álvaro San Martín, doctor en Derecho y responsable del área Laboral del Bufete Casadeley.

El experto aclara que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores ya obliga a las empresas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, pero no la obliga a especificar una descripción de los criterios para determinar la retribución o los derechos que tienen los trabajadores para saber sobre su nivel retributivo individual.

Según San Martín, la propia directiva reconoce que para las microempresas y pequeñas empresas será complicado dar a conocer los criterios neutros que utiliza en el establecimiento de los salarios. Y pone el acento en que la norma favorece la divulgación de información retributiva prohibiendo cláusulas de confidencialidad retributivas, entre otras medidas.

Empresas de 50 trabajadores, desbordadas

Respecto de situaciones concretas de discriminación, la directiva contempla varios escenarios. Por una parte, se invierte la carga de prueba. Y la persona afectada debe poder acceder a procedimientos de reclamación para obtener una reparación íntegra.

Por otra parte, si hay un procedimiento administrativo o judicial por una presunta vulneración de la igualdad salarial, las asociaciones y otros organismos que fomentan la igualdad entre hombres y mujeres podrán ser parte y actuar en nombre del trabajador afectado, con su autorización. Y serán los Estados miembros quienes establezcan las sanciones.

En este punto, parece que hay un exceso de regulación en esta materia. «España ha pasado de la casi nada al todo en la regulación de la igualdad retributiva en solo tres años. Ahora mismo, las empresas de más de 50 trabajadores están desbordadas cuando tienen que cumplir las obligaciones en materia de igualdad. Y las que no lo están es porque no se han puesto todavía, porque cuentan con ayuda externa o porque no han recibido una denuncia o una visita de la Inspección de Trabajo», asegura San Martín.

El especialista en Derecho Laboral considera que la normativa era necesaria, pero cree que su aplicación debió ser más gradual. «Si se sigue regulando a este ritmo será contraproducente», reconoce.

Para Fabregat, más que un exceso de regulación, la clave está en cómo se aplique la normativa. «Depende del uso que se le dé a la información. Si se trata de efectivamente evidenciar la existencia o no en la empresa de la brecha salarial, la normativa es ajustada a derecho; si lo que pretende es conocer abusivamente cuánto cobra una persona en concreto, no está justificada su adopción. O mejor, su uso abusivo», aclara.

La igualdad salarial vigente en España

La normativa española, que entró en vigor en abril de 2021, ya fijó una serie de medidas para garantizar la igualdad de trato y la no discriminación entre mujeres y hombres en lo relacionado con sus salarios. Establece los instrumentos para cumplir con el criterio de a igual trabajo, igual retribución y ya aplica el principio de transparencia retributiva.

Las empresas deben tener en cuenta los distintos elementos de la retribución para obtener información suficiente y significativa por medio de tres herramientas: la valoración de los puestos de trabajo, el registro salarial y la auditoría retributiva. Estos instrumentos permiten a la empresa corregir posibles desviaciones por razón de sexo.

Lo que sabemos de la normativa europea es bastante similar a lo que recoge la que está vigente en España. «La directiva es un mínimo. Si (la legislación nacional) ya se está por encima, sólo habrá que modificar aspectos puntuales», señala la abogada de Sagardoy, que destaca que la principal diferencia radica en la información que se debe facilitar al trabajador.

«Ahora los trabajadores parece que podrán conocer la media y la mediana de la retribución concreta de un puesto; y, hasta ahora, conocían el porcentaje de la media y la mediana, en comparación de sexos, pero no la cantidad exacta. Y eso es muy importante», explica la especialista de Sagardoy.

¿Es tabú hablar del sueldo en España?

Sobre la transparencia salarial, Fabregat insiste en que la directiva no establece el derecho a saber qué cobra una persona en concreto, sino el promedio y la mediana para evitar la discriminación por razón de sexo.

Más allá de lo que diga la regulación, en el día a día no siempre se es transparente, por ejemplo, en las políticas salariales de las empresas. En España sólo el 52% de ellas las comunica de forma abierta a los empleados, mientras que un 13% trata todo lo relativo a la retribución se trata como algo privado, según un estudio de SD Worx, que ha encuestado a 16.000 trabajadores de 16 países europeos.

Por otra parte, están los compañeros de trabajo y la información que comparten entre ellos. A la hora de hablar del salario propio, en España este asunto se aborda con cierta naturalidad. Mientras un 40,4% asegura que conoce el sueldo de sus compañeros, el 54,8% de los empleados dice que suele hablar abiertamente de su retribución.

En España, sólo el 60% de los trabajadores sabe con exactitud cuándo va a cobrar a fin de mes, por debajo de la media europea (61%) y lejos de los finlandeses y croatas, con un 74 y 73%, respectivamente. En cuanto a los beneficios salariales más valorados, triunfan las prestaciones relacionadas con las vacaciones y con la jornada laboral (54%). Le siguen de lejos el seguro médico y seguridad social adicional (25,6%) o el descuento en el precio de los productos de la propia empresa (24,5%).