Los despidos en las 'big tech' disparan el riesgo de robo de datos y de propiedad intelectual

A muchos ha sorprendido la ola de despidos en las big tech, las grandes tecnológicas que revolucionan nuestro mundo con sus lanzamientos y con su oferta disruptiva. Compañías como Twitter, Meta, Alphabet, Amazon y Microsoft, además de Salesforce, Spotify y Tesla, entre otras, parecían ser el lugar de trabajo ideal… hasta hace pocos años. Pero a mediados de 2022 comenzó una carrera por reducir sus plantillas y han ido anunciando recortes de personal en diversas etapas. En este contexto, se disparan los riesgos legales por el potencial incremento de robo de datos, de fuga de secretos empresariales o de filtración de proyectos protegidos por derechos de propiedad intelectual. En THE OBJECTIVE, detallamos algunos instrumentos legales que pueden utilizar para protegerse ante estos escenarios.

Durante las últimas semanas, el sector de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) ha sido uno de los grandes protagonistas de la actualidad y la razón es la oleada de despidos que afecta a decenas de miles de empleados en todo el mundo. También en España estos recortes han dejado en el paro a numerosos trabajadores.

Esta situación genera un escenario de alerta y monitorización por parte de las compañías que realizan los despidos, debido a que pueden ser objeto de algún tipo de daño por parte de trabajadores despedidos que han accedido a información sensible de la empresa y que podría verse tentados a revelarla. De ahí que surjan los potenciales riesgos legales.

El riesgo es mayor cuando se trata de despidos colectivos de gran alcance. También cuando los inician las grandes compañías. Pero las pequeñas y medianas empresas o las startups también deben tomar nota, ya que las soluciones tecnológicas e innovaciones que ponen en marcha también se pueden ver afectadas por estas malas prácticas. La prevención se debe realizar desde el momento de la contratación del trabajador.

Cláusulas de confidencialidad y de no competencia

Las empresas, sobre todo las de gran tamaño, suelen recoger en los contratos una serie de cláusulas para protegerse ante determinados riesgos legales asociados a la salida de parte de sus trabajadores por despidos colectivos o individuales. Se trata de las cláusulas de confidencialidad y de las cláusulas de no competencia.

Los pactos de confidencialidad obligan al trabajador a no revelar la información confidencial a la que haya tenido acceso como consecuencia de su relación laboral. Aquí se puede incluir información sobre clientes, proveedores, nuevos lanzamientos de productos o nuevos desarrollos, sistemas de organización, contraseñas, etc. Este tipo de pactos se pueden limitar al tiempo en que el trabajador desempeña sus funciones para la empresa o incluso por un periodo mayor. Si un empleado incumple durante el periodo que está contratado, puede ser sancionado e incluso despedido. Si lo hace al dejar la empresa, ésta podrá presentar una demanda en los tribunales para defender sus intereses.

Pero también están las cláusulas de no competencia. Es un pacto entre la empresa y el trabajador en el que éste se compromete a no marcharse a trabajar a ninguna empresa de la competencia al dejar su puesto. Este tipo de acuerdos, que están regulados en el Estatuto de los Trabajadores, pueden tener una duración máxima de dos años para los técnicos y de seis meses para el resto de trabajadores.

Existen dos requisitos fundamentales para firmar este tipo de acuerdos: el primero de ellos es que el empresario debe demostrar que tiene un efectivo interés industrial o comercial en ello. Y el segundo es que el trabajador debe recibir una compensación económica adecuada a la restricción para buscar empleo en otras compañías del sector en el que se ha especializado.

Despidos en las ‘big tech’ y el riesgo legal

Aunque se cuente con estas medidas legales preventivas, los riesgos pueden surgir igualmente tras la salida de los empleados. Hicox recuerda el caso del fundador de la compañía tecnológica Esselar . Tras abandonarla, planeó durante meses una venganza en la víspera de una presentación a un cliente importante. Ese día hackeó los teléfonos móviles de alrededor de 900 empleados del cliente, eliminando toda su información. Esta situación culminó con la ruptura de las relaciones entre ambas compañías, demandas, daños reputacionales y un prácticamente obligado cambio de imagen y marca.

El descontento puede llevar a exempleados a publicar difamaciones en algún medio de difusión, como las redes sociales. Estas actuaciones pueden afectar a la imagen y a la reputación y, a su vez, repercutir en pérdidas económicas. Pero también podría ocurrir que la propia empresa sea la acusada de difamación por parte de un tercero. En cualquier caso, la compañía debería adoptar medidas para protegerse.

También está el riesgo de fuga de datos. No es poco común que un empleado, cuando es despedido, decida llevarse datos o documentos confidenciales a los que ha tenido acceso. El objetivo puede ser privar a la empresa de su uso o bien proporcionárselos a la competencia. Este caso en concreto es un peligro muy real en el sector TIC: según datos de Gesprodat, el 77% de las empresas ha sufrido al menos un intento de robo de datos sensibles por parte de empleados.

Vulneración del derecho de propiedad intelectual

Otro riesgo bastante común que afrontan las empresas que han realizado despidos está relacionado con la vulneración de los derechos de propiedad intelectual. Puede ocurrir que, en venganza, el trabajador que ha sido despedido utilice en la nueva compañía a la que se incorpora alguna innovación protegida por derechos de propiedad intelectual de la antigua empresa, como un código fuente propietario.

De este modo, al mismo tiempo que se está incumpliendo el contrato de su uso y causando un daño a la compañía, también se están vulnerando los derechos de propiedad intelectual, por lo que las consecuencias pueden alcanzar cierta gravedad.

En el momento de prescindir de un trabajador, también hay que tener en cuenta otros efectos indeseados. Si los proyectos en los que colaboraba quedan inacabados o estancados, la empresa podría incumplir los plazos previstos de entrega o directamente no alcanzar los objetivos fijados previamente. La situación, que podría derivar en un incumplimiento involuntario del contrato, puede traducirse en pérdidas económicas para la propia empresa derivadas de una demanda.

De ahí la importancia de contar con un asesoramiento legal amplio, que no se limite únicamente al cumplimiento de la normativa laboral para realizar despidos individuales o colectivos. Debe ir más allá e incluir una revisión proactiva de las consecuencias de la salida del empleados. También establecer protocolos en caso de que se detecte que los empleados que se sientan traicionados por su antigua empresa den un paso al frente para causar perjuicios. En más de una ocasión, este tipo de casos han acabado en los tribunales.