7 claves para comprender la revolución de la Generación Z en el mercado laboral

La Generación Z – nacidos entre 1994 y 2010– está entrando en tropel a los espacios de trabajo. Convertida en una generación que rechaza la educación con medio único de supervivencia, estos jóvenes están cambiando las reglas del juego y ya nada será lo mismo. Lo explican el sociólogo David Stillman y su hijo Jonah, que precisamente pertenece a esta misma generación, en el libro Gen Z @ Work (editorial Harper Collins). Quien espere encontrar alguna similitud entre los Gen Z y los millennials se decepcionará.

 

 

Bien es cierto que, teniendo en cuenta que muchos miembros de esta generación acaban de entrar en la escuela primaria, es difícil sacar conclusiones definitivas sobre cuáles serán sus hábitos y estilos de vida. No obstante, y a medida que los mayores van matriculándose en las universidades y comienzan sus carreras –e incluso entran en el mercado laboral–, ya podemos analizar las primeras tendencias. Estas son las 7 claves que hacen de la Generación Z la nueva gran revolución del mercado laboral.

 

1. Una generación figital

«La línea entre los mundos físico y digital no se ha vuelto simplemente borrosa, sino que se ha eliminado por completo«, afirman con rotundidad los autores del libro, que apuntan a un dato: el 90% de los Gen Z cree que la sofisticación tecnológica de una compañía influiría en su decisión de trabajar con ella. Con la barrera entre estos mundos, se elimina también el eterno debate entre cuál es mejor. Para la Generación Z no hay debate: todo es físico y digital, es decir que es figital.

La Generación Z, a diferencia de los millennials, siempre ha estado conectada. No tiene recuerdos del mundo analógico, y aunque sus primeros recuerdos digitales sean tecnológicamente primitivos, internet siempre ha estado en su vida, y por tanto en su recorrido y aprendizaje vitales. Los avances tecnológicos han acompañado sus pasos, y no recuerdan un solo año de su infancia o adolescencia sin un nuevo e importante progreso en este sentido. Entre 2003 y 2015 se han producido, año por año, los siguientes avances: lanzamiento de Skype (2003), de Facebook (2004), de YouTube (2005), de Twitter (2006), Apple presenta el primer iPhone (2007), la primera App Store llega a los terminales iOS (2008),  debut del primer iPad (2010), se empieza a utilizar el iPad en las escuelas (2012), debut del primer Apple Watch. Más allá del entorno de las redes sociales y Apple, se han producido otros muchos avances significativos, aunque estos son los que destaca el joven Jonah en Gen Z @ Work.

 

 

¿En qué afecta la condición de figital de esta generación en el mercado laboral? En absolutamente todo. Las reuniones ya no sólo son presenciales, sino que entran en juego las videollamadas, el trabajo ya no se realiza necesariamente desde la oficina sino que coge gran impulso el concepto de teletrabajo –con herramientas como Trello, Slack o Quip–, y para los departamentos de Recursos Humanos también cambia todo. No se estilan los currículum kilométricos entregados en mano, sino que entran en juego LinkedIn y otras herramientas, y los procesos de selección incluyen cada vez más rondas rápidas de entrevistas vía Skype.

La intrusión digital en el mundo laboral también ha cambiado el espacio físico. Las oficinas siguen y seguirán existiendo, aunque con cambios significativos. Los despachos están literalmente muertos. La oficina del futuro (que ya está aquí) genera otro tipo de espacios: flexibles, propicios para pensar y que incentiven la creatividad. Para adaptarse a la generación figital solo es necesario un cambio de mentalidad: lo físico y lo digital ya no están separados, son dos mundos fusionados y que atienden al constante movimiento de uno a otro y viceversa.

 

2. El reino de la hipercustomización

Los autores de Gen Z @ Work utilizan el ejemplo de la industria musical para explicar el fenómeno de la hipercustomización. El hijo explica al padre que alguien le ha regalado un CD de Kanye West, un objeto que cree inútil en tiempos de Spotify. «Me gustaría que me hubiera regalado una tarjeta de regalo de iTunes para hacer mi propia lista de reproducción», asevera el chico. Aquí entra la customización total, promovida por todas las herramientas digitales, que brindan la oportunidad de personalizar cada aspecto de la vida. Desde la educación hasta la cultura: la Generación Z organiza a su voluntad los cursos que realiza, no se rige por los estándares a los que acostumbramos generaciones anteriores, y se permite una buena dosis de binge-watching  en Netflix cómo, dónde y cuándo quiera.

Este concepto difumina los puestos y cargos laborales: ya no hay que buscar al candidato perfecto para un puesto concreto, sino que se adaptan los puestos a los candidatos. En este sentido, los autores del libro recomiendan a los empresarios que personalicen al máximo los procesos de selección de sus empresas, que permitan a los empleados crear sus propios cargos laborales, así como customizar las descripciones de los trabajos. Es decir, que eliminen la rigidez empresarial en este tipo de procedimientos.

 

3. Vocación realista

Mientras que los millennials crecimos con la idea de que podíamos comernos el mundo, los miembros de la Generación Z han visto el mundo desmoronarse en varias ocasiones. Los hijos de la crisis ven el mundo tan frágil como es. Son realistas, y esta actitud cambia por completo la mentalidad laboral: los millennials contamos a menudo con una autoestima y un ego desmedidos, que nos lleva a creer que en nuestros trabajos tienen suerte de contar con nosotros, mientras que los jóvenes de la Generación Z pueden llegar a pensar que son ellos los afortunados por tener ese trabajo.

Por otro lado, una visión realista anima a una comunicación realista. Las falsas promesas de obtener un ascenso o una subida de sueldo ya no funcionan. La honestidad sobre las horas de trabajo y las normas laborales se revela más esencial que nunca. La vocación realista de la Generación Z también influye en sus inquietudes sociales: están comprometidos con la diversidad, el medioambiente y la justicia, puntos a tener en cuenta desde la perspectiva empresarial y la responsabilidad social corporativa.

 

4. Miedo a perderse algo

El acrónimo en inglés FOMO (Fear Of Missing Out) se ha popularizado especialmente entre la Generación Z en los últimos años. En español podría traducirse como “miedo a perderse algo”, y básicamente consiste en el temor a sentirse alejado o fuera de lugar, de estar perdiéndose algo que esté pasando en ese mismo momento. Promovido sobre todo por las redes sociales, el FOMO se traduce en una necesidad compulsiva de estar conectados. Si bien los millennials fuimos los precursores del FOMO, la Generación Z lo lleva a otro nivel.

 

 

La Generación Z raramente se pierde algo, precisamente por este fenómeno. Las últimas tendencias, noticias, tuits, stories… Llegan a todo antes que nadie. Necesitan estar siempre a la última, en todo, algo que es difícil mientras más rápido cambian las cosas. Esto afecta especialmente en la capacidad de atención de los más jóvenes –que ya de por sí atienden menos precisamente por su corta edad–, pero también se traduce en una necesidad activa de mantenerse al tanto de todo desde la perspectiva empresarial. El FOMO influye también en una característica muy habitual de los Gen Z: la habilidad para cambiar de tarea –no confundir con la multitarea, en la que ésta no es precisamente la generación estrella–, algo que puede parecer de primeras un atractivo para el empresario tradicional pero que en realidad va más allá. Lo cierto es que captar la atención de un Gen Z es complicado, los códigos cambian, los formatos se transforman y los tiempos se acortan. “No hay que ver el miedo a perderse algo como algo negativo”, asegura el joven Jonah, que añade que las compañías podrían aprovecharlo ya que la Generación Z no va a permitir que sus compañías “no estén a la última, que se pierdan cosas que estén pasando en sus industrias”.

Los autores recomiendan a los empresarios que no desesperen y entiendan el FOMO con un hábito más, que redefinan lo que capta la atención de sus empleados para ser más eficaces en ese sentido y que acojan las habilidades más extrañas de los Gen Z en su propio beneficio.

 

5. Hazlo tú mismo

Al igual que el FOMO, la Generación Z ha adoptado otro acrónimo en inglés: DIY (Do It Yourself), hazlo tú mismo. En libro, padre e hijo ponen el ejemplo de la afición de Jonah por aprender cosas por sí mismo –especialmente a través de vídeos de YouTube– en vez de ayudarse de los tradicionales tutores. En el entorno laboral, la filosofía DIY se traduce en buscar la realización de tareas dentro de la misma empresa, en lugar de subcontratar ciertos servicios. Buscarse los recursos por sí mismos, incluso careciendo de las herramientas iniciales para obtenerlos, en vez de buscarlos fuera. Esta actitud fuerza a las empresas a abrirse a nuevas experiencias, pero también a formar a sus empleados en el correcto reconocimiento de las fuentes –YouTube puede servir, pero no es la fuente definitiva de conocimiento–.

 

6. Weconomistas

Los millennials creamos la economía compartida, un concepto que la Generación Z ha adoptado desde el principio. Airbnb, Bla Bla Car, Uber, Cabify… muchos son los ejemplos de la tecnología que han aupado este concepto a nuestro día a día. La economía compartida promoueve la creatividad y la empatía en el sector de la economía. Los autores de Gen Z @ Work se refiere a la Generación Z como weconomista. Recomiendan además a las empresas que se centren en optimizar los recursos a través de la economía compartida, y que lo hagan de manera eficiente.

 

7. Competitividad al cuadrado

La Generación Z es especialmente competitiva. El 70% afirma que es compite con las personas que tiene a su alrededor, especialmente si desempeñan la misma labor que ellos. Una de las grandes diferencias entre los millennials y los Gen Z es que estos últimos son mucho más competitivos, y es la fuerte motivación por ganar lo que les mueve. Los millennials estamos acostumbrados a un tipo de trabajo más colaborativo, pero también nos encontramos más asentados sobre bases tradicionales del mercado laboral. Definitivamente: tenemos que prepararnos para lo que viene. O lo que ya está aquí.