El trabajo por objetivos debe pactarse pero puede causar más conflictos laborales

El teletrabajo, el trabajo híbrido o la jornada laboral de cuatro días son nuevas formas de organización laboral que pueden traer interesantes beneficios para empleados y empresarios. Otra tendencia de la que se está hablando bastante es el trabajo por objetivos, en el que los empleados que cumplan con sus funciones pueden irse antes a casa. Sin embargo, varios abogados señalan a THE OBJECTIVE que esta modalidad debe pactarse o bien en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo. Y plantea nuevos retos legales que podrían derivar en un aumento de conflictos laborales.

La atracción de talento escaso es un desafío para numerosas empresas, especialmente las tecnológicas o las que afrontan sus procesos de transformación digital. En este contexto, pasar 40 horas a la semana en un lugar fijo dista mucho de lo que los trabajadores esperan de una empresa. De ahí que el trabajo por objetivos se esté implantando en algunas compañías sin necesidad de que se apliquen ayudas estatales o autonómicas.

Su lógica parece demoledora: si un trabajador es capaz de cumplir todos sus objetivos en cinco horas, ¿por qué debe trabajar tres horas más ese día? Sin embargo, implantar el trabajo por objetivos no es del todo sencillo desde el punto de vista legal. Los abogados laboralistas consultados por THE OBJECTIVE recuerdan que es necesario pactar por escrito las condiciones con los trabajadores en el convenio o en el contrato y cumplir con otras obligaciones laborales.

Si miramos fuera de nuestras fronteras, algunos países nos llevan la delantera. El profesor colaborador de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, Daniel Toscani, explica que las nuevas formas de trabajo como los e-nomads, el teletrabajo o las semanas de cuatro días laborables han sido un éxito en países como Islandia, Suecia, Japón, el Reino Unido o los Estados Unidos. La finalidad es, entre otras cosas, conciliar mejor la vida familiar y la profesional.

Más beneficios en algunos sectores

Para adoptar estas medidas de flexibilidad, como el trabajo por objetivos, es decisivo negociarlo a través de los convenios colectivos de forma voluntaria por parte de las empresas que quieran implantarlo. También se puede incluir en el contrato individual, por ejemplo, para vendedores. Toscani destaca que es más fácil implementarlo en empresas tecnológicas, de ventas o inmobiliarias.

«Los aumentos de productividad deberían beneficiar a ambas partes», sostiene Eva Rimbau, profesora de los Estudios de Economía y Empresa de la UOC e investigadora del grupo DigiBiz (Digital Business Research Group), que explica que los perfiles tecnológicos podrían mejorar sus salarios por los incrementos de la productividad. Para la consultora Randstad esta modalidad también se aplicaría con buenos resultados en empresas de marketing.

Pero el trabajo por objetivos no es aplicable a todos los perfiles profesionales. Los puestos de trabajo en los que sería menos viable son aquellos en los que hay que cumplir horarios de apertura, como el comercio. O en los que hay sistemas de turnos de trabajo. Hay varios casos en los que las características del puesto son incompatibles con la reducción del número de horas trabajadas.

¿Y si hay un accidente de trabajo?

Parece claro que avanzamos hacia modelos más flexibles, que apuestan por la autonomía y responsabilidad de los trabajadores y que se basan en premiar la productividad por encima del presentismo. Pero esto no significa que estemos en un escenario ideal exento de conflictividad laboral.

Es España resulta complejo implantarlo. Nuestro sistema de relaciones laborales configura la jornada laboral en base a las horas de trabajo que se podría adecuar una jornada por objetivos siempre y cuando se respetara la jornada máxima de trabajo y se respetaran los descansos.

«Para implantar dicha jornada, la empresa debería alcanzar un acuerdo con las personas afectadas, renovando su contrato de trabajo, o bien, practicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y siempre poniendo en conocimiento del trabajador los límites que marcan las normas laborales en cuanto a la jornada máxima y los tiempos obligatorios de descanso pues, en caso de incumplirse, la compañía sería responsable», explica Silvia Palacios, socia directora de Laboral de Selier Abogados.

Tal como apunta Javier Reyes Robayo, abogado del área laboral de Ceca Magán, el sistema que tenemos de Seguridad Social y prevención de riesgos laborales puede generar dudas y una mayor litigiosidad en casos concretos. Es lo que ocurriría si, por ejemplo, un trabajador que ha cumplido con sus tareas se retira antes de su puesto de trabajo y tiene un accidente. «El principal escollo sería determinar cuándo se podría considerar accidente laboral».

Para el experto lo adecuado sería fijar un camino intermedio entre el trabajo por objetivos y la flexibilidad de jornada. Una vía sería establecer una jornada laboral inicial en la que si ocurre algo inesperado, la responsabilidad recaiga en el empresario. Y dejar por escrito que en caso de que se cumplan los objetivos establecidos, el trabajador se pueda marchar. «Pero todo en el marco de una jornada inicialmente pactada, porque surgen riesgos».

Se pueden buscar fórmulas de pactos en el seno del contrato de trabajo, en el que se diga que el horario laboral será flexible según los objetivos semanales. Pero sin eliminar por completo la jornada y el horario.

Riesgos de la jornada por objetivos

Hay quien directamente no ve ventajas en este sistema. Antonio Fernández, profesor de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la UOC, califica de mito la posibilidad de desarrollar jornadas exclusivamente por objetivos y considera que es una involución en los derechos adquiridos. «Este sistema ya existía en la Revolución Industrial», afirma.

Y es que la jornada por objetivos también conlleva riesgos. Es lo que ocurriría si el empresario, al ver que el trabajador es capaz de terminar sus tareas antes, le fija metas mayores o imposibles de cumplir. Y que esto derive en largas jornadas de trabajo o, incluso, en despidos.

Precisamente si se fijan objetivos mayores que hagan que se prolongue la jornada sería perjudicial para los trabajadores. En este caso, entraría el registro horario de la jornada laboral. «Debe quedar claro que estás trabajando por objetivos, pero sin superar las horas legales», apunta Toscani, que recuerda que cuando había teletrabajo durante la pandemia había personas que trabajaban hasta las dos o tres de la mañana.

De cara a la empresa, la rapidez para lograr el objetivo sería un estímulo para el trabajador que, a su vez, podría reducir la calidad del trabajo, lo que a la larga sería perjudicial para el negocio.

Trabajo por objetivos: picaresca y buena fe

No hay que dejar de lado el factor picaresca, que puede hacer acto de presencia y la desconfianza puede llevar este sistema al fracaso total.

Y es que la implantación de estas nuevas formas de trabajo requiere de un cambio de mentalidad tanto de empresarios como del resto de la sociedad. Por parte de las empresas, Palacios señala que «deberán estar dispuestas a flexibilizar al máximo su modus operandi tradicional, definiendo objetivos específicos, claros, realistas y, sobre todo, medibles, tanto desde el punto de vista cuantitativo como cualitativo y estableciendo un sistema de seguimiento, evaluación y control del cumplimiento de dichos objetivos». 

De ahí que la confianza y la responsabilidad por ambas partes sea fundamental. «El trabajo por objetivos, el teletrabajo y otras nuevas formas de organización requieren que haya buena fe tanto del trabajador como del empresario. Y el ordenamiento jurídico tendrá que irse adaptando a la realidad que está marcando la sociedad», señala Reyes.