Desde 2023, el uso de inteligencia artificial (IA) en los procesos de selección de las empresas españolas ha crecido de forma muy notable. Según datos de InfoJobs, ha pasado de un 16% de compañías que la usaban o preveían usarla en 2023 a alrededor del 50% en 2025. En solo dos años, su presencia se ha más que triplicado.

El cambio no afecta solo a los departamentos de recursos humanos. También ha modificado la forma en que los candidatos buscan empleo. Si las empresas utilizan la inteligencia artificial para filtrar currículums, ordenar perfiles o preparar entrevistas iniciales, los aspirantes han empezado a usarla para ensayar respuestas, mejorar su CV y entender qué puede estar buscando el sistema.

La IA puede intervenir en el proceso, pero no decidirlo todo. La normativa europea considera de alto riesgo los sistemas usados en contratación y selección, por lo que exige supervisión humana, control de sesgos y trazabilidad. Además, el RGPD (Reglamento General de Protección de Datos) limita las decisiones basadas únicamente en tratamientos automatizados cuando tienen efectos relevantes sobre una persona. Por eso, los asuntos como el descarte definitivo, el salario o la valoración de aspectos emocionales deben pasar por una persona real y cualificada.

De los filtros a las entrevistas

Los sistemas ATS, conocidos como sistemas de seguimiento de candidatos, permiten ordenar candidaturas, detectar palabras clave y descartar perfiles que no encajan con los requisitos básicos de una oferta. El primer obstáculo, en muchos casos, ya no es una persona, sino un software.

José Luis Pascual, socio director de Lukkap, explica que algunas grandes empresas ya han empezado a introducir agentes de IA en fases más avanzadas. «Tú haces una entrevista y te dan a elegir entre un humano o un agente».

No se trata, según Pascual, de la conversación final. Es una fase intermedia del proceso. La empresa permite al candidato escoger si quiere hablar con una persona o con una IA entrenada. Lo llamativo es que, en algunos casos, un porcentaje alto de aspirantes ha elegido al agente.

Qué ganan las empresas

La IA permite gestionar un gran volumen de candidaturas, acelerar cribados, buscar perfiles de forma proactiva y automatizar tareas que antes ocupaban muchas horas a los equipos de recursos humanos.

Telefónica Tech ha aplicado IA generativa en Eurofirms People First para optimizar la recomendación de candidatos y agilizar procesos de selección. InfoJobs también ha incorporado inteligencia artificial en herramientas vinculadas a la búsqueda de talento. En sectores con grandes plantillas, como energía, telecomunicaciones o servicios, compañías como Endesa e Iberdrola también han empezado a integrar soluciones de IA en áreas vinculadas a recursos humanos.

Pascual afirma que la IA está quitando «la parte transaccional», es decir, procesos repetitivos que aportan poco valor. «No sobra gente, sobra hacer cosas que no aportan valor», defiende. El cambio obliga a evolucionar hacia puestos donde pese más el criterio que la simple ejecución.

La ventaja del candidato

Pero la IA no juega solo a favor de la empresa. El candidato también puede usarla para prepararse. Puede simular entrevistas, pedir preguntas difíciles, corregir respuestas, adaptar su currículum a una oferta concreta o detectar qué competencias debería destacar.

Estas herramientas pueden reducir los nervios y ayudar a ordenar el discurso. También sirven para traducir experiencia en competencias, mejorar la estructura del CV y entender qué palabras clave pueden activar un filtro ATS. El candidato, en ese sentido, aprende a hablar el idioma del sistema.

No es solo cuestión de edad

Uno de los puntos más llamativos es que este cambio no perjudica necesariamente a los perfiles de más edad. Por primera vez en mucho tiempo, un avance tecnológico tan radical no afecta tanto a la edad.

La diferencia está más en la actitud que en la generación. Hay jóvenes que usan la IA sin criterio y personas con más experiencia que logran sacarle mucho más partido porque saben preguntar, interpretar y corregir el resultado.

La batalla laboral no será solo entre empresas y candidatos. Será también entre quienes usan la IA con criterio y quienes delegan demasiado en ella. La selección será más rápida. Los aspirantes estarán más entrenados. Y, precisamente por eso, diferenciarse será más difícil.